Calculo de finiquito en despidos improcedentes

[albsp]

Hola;

Como ya he comentado en otra pregunta de este foro (muchas gracias por vuestra ayuda) , me van a despedir, y me ofrecen como finiquito pagarme 45 dias por año trabajado, ya que aceptan que es un despido improcedente.

De estos 45 dias por año, me comentan que los calculos que van a hacer para mi finiquito son partiendo de mi salario bruto actual:

20 dias de estos 45 se me pagaran netos.
25 dias de estos 45 se me pagaran brutos (A mi me aplican una retencion del 27%, que imajino me aplicaran solo a esta parte del finiquito.


Hasta aqui, creo tenerlo un poco claro...

Pero... mi pregunta es, ¿no habria que incluir en el finiquito los cobros en especie? (Me refiero, hace un mes ejecute unas stock options por las que me han descontado una buena cantidad por impuestos (IRPF?) debido a que se han considerado pago en especie, tambien tengo coche de empresa, seguro medico, seguro de vida, ...)

Si hubiera que incluirlo en el finiquito, ¿como se incluiria? (por ejemplo, deberia considerarse que el cobro de las stock options deberian incluirse en el salario bruto anual del ultimo año? (¿y el coche y los seguros?)

(si no hubiera que incluirlos en el finiquito, pues mala suerte, habriamos terminado; pero si no es asi, os agradeceria que me ayudarais a aclararme las ideas, ya que no soy un experto en esto, y me temo que mi compañia tampoco, con lo que se podrian equivocar sin mala fe...


Muchas gracias por vuestra ayuda!

[Ius Gentium]

albsp, ahora me que quedado sin tiempo para responder más preguntas pero te dejo el enlace a una pregunta que se hizo sobre un tema parecido al tuyo http://www.alasbarricadas.org/forums/vi ... php?t=5310
En cuanto tenga otro rato libre vuelvo por aquí, si no te han respondido antes.

[albsp]

Hola;

Muchas gracias por tu ayuda con el link (sobre todo, viendo que estas liado, y sin tiempo: Gracias) : Lo he estado leyendo, y se parece bastante a lo mio (de hecho, yo tambien tengo tickets restaurante).

De la lectura entiendo que si que tengo derecho a pedir dentro de la indemnizacion la parte correspondiente al seguro medico, los tickets restaurante, el coche de empresa,... (aunque no me queda del todo claro lo de las stock options, de las que me han retenido/deducido un monton de dinero en mi ultima nomina, aunque entiendo que, si me retienen en la nomina, deberia entrar como parte a incluir, no?


Bueno, si tienes tiempo y me puedes aclarar un poco mas esta ultima parte, muchisimas gracias, y si no consigues sacar el tiempo, no te preocupes: con la informacion que me has dado ya tengo por donde empezar... Tambien muchisimas gracias!!!!

[Ius Gentium]

Siendo sincero es la primera ocasión en la que me preguntan por las stock options y su repercusión en la indemnización por despido.

Creo que la respuesta la tienes en tu primera pregunta en la que dices que las stocks options han sido salarios en especie.

Si ha sido así, creo que debería tenerse en cuanta como salario para calcular el despido. Porque la jurisprudencia entiende que la indemnización debe calcularse sobre el salario real, efectivamente percibido al momento de producirse el despido, incluyéndose todos los conceptos salariales como pueden ser las pagas extraordinarias, los salarios en especie, la participación en beneficios, el plus de transporte, el complemento por vivienda, etc.

Deberías justificar que las stock options son salario y si así es debería incluirse en el salario a efectos de calcular la indemnización por despido.

[albsp]

Hola de nuevo;

Me alegro que hayas conseguido tiempo para responderme de nuevo: Muchas gracias (de hecho, aunque sigo de baja, tengo una reunion con recursos humanos la proxima semana, para que me den los papeles del despido "oficialmente" y me viene estupendamente tu respuesta).

Creo que puedo demostrar que las stock options son parte del salario, ya que en mi nomina de Noviembre me aparecen los siguientes conceptos:

Como "devengado", me aparecen:
SALARIO BASE
ANTIGUEDAD
P.P.PAGAS EXTRAS
P.P.BENEFICIOS
PLUS TRANSPORTE
MEJORA VOLUNTARIA
PLAN PENSIONES
PLAN PENSIONES G
SEGURO DE VIDA
SEGURO DE VIDA 2
STOCK OPTIONS IRREG.
CONTRIBUCION COCHE
CONTR.SEGURO MEDICO
COT.Y TRIB.SEG.MED.
PRORRAT.PAG.APE.ADL.


Como " a deducir", me aparecen los siguientes campos:
SEGURIDAD SOCIAL
DESEMPLEO
FORMACION PROFES
IMP A CUENTA RENTA
IRPF SEGURO VIDA
IRPF ACCIONES (y me deducen un 27% sobre la base devengada anteriormente como "Stock options Irreg")
IRPF PREST.-VEHICULO
IRPF SEGURO MEDICO
DTO.PLAN PENSIONES
UPGRADE COCHE
DTO.ACCIONES ESP


Con lo que entiendo que, todo lo que aparece en la nomina como devengado se deberia considerar salario y ser considerado dentro del finiquito (y ademas, aunque no aparecen los tickets restaurante, ya he leido en el link anterior que se deben incluir, incluso sin estar dentro de la nomina)


Por favor, si crees que estoy equivocado, comentamelo: He quedado el martes con recursos humanos...


Muchisimas gracias!!!

[Ius Gentium]

albsp, ya he podido dedicar algo más de tiempo para estudiar un poco el tema de las stocks options. Ahora te confirmo que no me cabe ninguna duda sobre su carácter salarial en este caso y así lo confirma la jurisprudencia que he estado revisando.

A título de ejemplo la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 23 de Diciembre de 2003, Sección 2ª, Ponente Sra. García Alarcón establece que las ganancias obtenidas tienen naturaleza salarial. Y señala:

La sentencia de instancia declara probado que el actor, como consecuencia de las stocks options que le fueron adjudicadas por razón de su empleo, percibió determinadas cantidades que, según los cálculos efectuados en el fundamento de derecho séptimo, no atacados por ninguna de las partes en sus recursos, supusieron un beneficio total mensual para el actor de 3.128,34 euros en el año anterior a su despido, señalando la Juzgadora a quo que tal cantidad, de conformidad con la doctrina unificada de nuestro Tribunal Supremo, sentencia de 24 de octubre de 2.001, tiene naturaleza salarial, sin perjuicio de lo cual concluye que no puede computarse a efectos del despido por haberse sometido las partes expresamente a la legislación del Estado de Washington respecto a la aplicación del plan.

Pués bien, cierto es que efectivamente el actor suscribió los documentos de aceptación de la adjudicación de opciones sobre acciones de ...., que se recogen en los hechos probados noveno y décimo, y que en ellos se estableció que la opción se regiría por las Leyes del Estado de Washington y, si bien ello podría tener efectos, de manera que pudiera haber sido aplicable tal legislación a cualquier controversia que se hubiera producido en la interpretación o cumplimiento de los planes a los que los documentos se refieren, no puede, desde luego extenderse tal cláusula a la consideración legal que hayan de merecer los beneficios derivados de las acciones ha obtenido el actor, que tienen una naturaleza salarial que la empresa no discute y que, por consiguiente son inherentes al contrato de trabajo y, como incluidos en el mismo, les son aplicables las normas por las que éste se rige, que desde luego han de ser únicas no pudiéndose entender aplicable a una misma relación laboral la legislación de dos o más estados, sino que, exclusivamente, es aplicable la de aquél que se determine, en este caso, cuestión pacífica, la normativa española y, por tanto ésta legislación es la que ha de aplicarse a cualquier cantidad percibida por el actor como consecuencia de su contrato de trabajo y, como tal, a los ingresos derivados de las opciones sobre acciones, siendo absolutamente irrelevante que las acciones sobre las que versa la opción de compra sean de la propia empresa empleadora o de una del propio grupo, en este caso de la matriz, porque es evidente que al trabajador se le adjudican las acciones y obtiene los posteriores beneficios, por su cualidad de empleado y no por ninguna otra, y porque la cotización en bolsa de esas acciones tiene en cuenta la situación general del grupo y por tanto se trata en unos mismos intereses y una misma empresa global, por lo que el esfuerzo y dedicación del trabajador repercute en todo el grupo y la patronal le incentiva de la misma forma con la obtención de beneficios derivados de unas u otras acciones, e incluso produciría iguales efectos la opción de compra de acciones de empresas ajenas sobre las que la empleadora pudiera tener determinados intereses, siempre que la gestión de los trabajadores pudieran influir en alguna medida en sus resultados bursátiles, pués como el salario, este beneficio, viene a retribuir el mayor esfuerzo y dedicación a la empresa del trabajador, siendo, en fin, indiferente que se tratase de acciones de la filial española o de la matriz estadounidense, pués su concesión lo fue como empleado del grupo y las ganancias obtenidas tienen naturaleza salarial.
Así pués, ha de prosperar el recurso del trabajador, debiéndose de computar a efectos indemnizatorios 3.128,34 euros mensuales más, habiéndose realizado el cómputo por la Juzgadora a quo, de conformidad con el criterio mantenido por esta Sala, entre otras, en sentencias 22 de febrero de 2.001 y 25 de marzo de 2.003, por lo que se mantiene, lo que da un salario mensual de 10.503,5 euros, 350,12 euros diarios, por lo que, siendo la antiguedad a la fecha del despido, de nueve años, cinco meses y trece días, la indemnización que le corresponde asciende a 148.801 euros (425 días x 350,12 euros), de lo que se colige que no ha lugar a la limitación de salarios de tramitación apreciada por la Juzgadora a quo en virtud de lo establecido en el apartado 2 del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, que exige para ello que se cumplan los siguientes requisitos:
1º) Que la opción entre readmisión e indemnización corresponda al empresario.
2º) Que reconozca la improcedencia del despido.
3º) Que además ofrezca la indemnización correspondiente.
4º) Que deposite la indemnización en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador.
Este precepto, introducido por la Ley 11/94, claramente persigue obtener una doble finalidad:
a) un beneficio para la patronal y
b) un mejor funcionamiento de la Administración de Justicia, evitando pleitos innecesarios.
Esta última finalidad efectivamente se logra cuando el trabajador no tiene más pretensiones que las reconocidas por el empresario antes de la celebración del juicio, ya que es evidente que de la tramitación del mismo nunca podrá obtener más de lo ofrecido previamente, pero, en modo alguno el precepto limita, el acceso de los trabajadores a la jurisdicción, de manera que en aquéllos casos en los que éstos tienen cualquier pretensión relativa al despido diversa de las reconocidas por el empresario, nada les impide plantearla en el correspondiente juicio y obtener finalmente una respuesta judicial.
Pero este derecho del trabajador, en aras de obtener un pronunciamiento más favorable al que considera ha lugar y que no le ha sido reconocido por el empresario, no puede limitar la otra finalidad de la norma, esto es el aludido beneficio que la misma comporta para el éste último. Por tanto, habiendo accedido aquél al proceso, hay que distinguir dos supuestos claramente diferenciados:
1) que sus pretensiones sean acogidas por la resolución judicial, total o parcialmente, lo cual entrañará que el reconocimiento empresarial era defectuoso o inadecuado y por tanto que el empleador había incumplido con los requisitos legales antes expuestos, bien por no corresponderle la opción, por no ser correcta la calificación del despido como improcedente, o por no ser la indemnización la que conforme a derecho correspondía;
2) que por el contrario tales pretensiones sean rechazadas por la sentencia, lo cual dejará en evidencia que el ofrecimiento empresarial era correcto y que por tanto el proceso devino a la postre innecesario al no tener el trabajador el derecho a las pretensiones planteadas en el mismo.
En el primer supuesto es claro que el empresario no había dado cumplimiento a los requisitos legales, mientras que diversamente en el segundo los cumplió en todos sus términos y por tanto en el primero no será de aplicación el apartado 2 del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, mientras que en el segundo no puede serle negado el beneficio en el mismo prevenido y al que nos venimos refiriendo.
El primer supuesto es el de litis, ya que el trabajador pretendía que se tomase en consideración un salario superior, lo cual ha sido anteriormente estimado y por consiguiente el procedimiento ha resultado necesario para que se fijara la indemnización que legalmente le correspondía, en la cuantía indicada, devengándose los salarios de tramitación desde la fecha del despido, 15 de enero de 2.003 hasta la de notificación de la sentencia de instancia, a razón de 350,12 euros diarios, salvo que por la empresa se opte, en su caso por la readmisión, habida cuenta de que la indemnización se incrementa en esta resolución, por lo que es de aplicación lo dispuesto en el artículo 111.1.b) de la Ley de Procedimiento Laboral, conforme al cual podrá la empresa cambiar el sentido de su opción, dentro del plazo de cinco días a contar desde la notificación de esta resolución, en cuyo supuesto los salarios de tramitación se devengarían hasta el día de la readmisión, si se optara ahora por ella, deduciéndose de las cantidades que por tal concepto se abonen las que, en su caso, hubiera percibido el trabajador en concepto de prestación por desempleo, que deberán ser ingresadas por el empresario, junto con su aportación patronal a la Seguridad Social, en la Entidad gestora.

Igualmente el Tribunal Supremo en su Sentencia de fecha 24 de Octubre de 2001, de la Sala 4ª de lo Social, Ponente Sr. Fuentes López, aunque en contra del trabajador porque el despido se produjo antes de ejercitarse las stocks options, define claramente el carácter salarial de las mismas:

SEXTO.- Por otra parte, a la vista de que en el recurso se denuncia como infringido el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, debe añadirse a todo lo dicho que las cantidades que hubiese podido obtener el demandante como consecuencia del ejercicio en tiempo de las opciones sobre acciones suscritas, tendrían naturaleza salarial y serían valorables, en su caso, a efectos de cuantificar la indemnización por despido prevista en el artículo 56.1 a) del Estatuto de los Trabajadores. Pero solo aquellas que hubiesen ingresado en el patrimonio del trabajador por haber ejercitado la opción en momento anterior al despido, salvo que, como se ha dicho, se acreditara que la empresa hubiese actuado en fraude de ley practicando el despido con la finalidad de impedir que el trabajador ejercitase la referida opción.
Ciertamente estamos en presencia de un concepto retributivo nuevo, no previsto por el legislador laboral, cuya naturaleza es compleja, pues confluyen en él un conjunto de factores, no todos ellos de fácil alineamiento con el concepto tradicional de salario, pero en el que, no obstante, se aprecian las notas o características más importantes del mismo.
El artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores determina que se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.
Por otra parte y con arreglo al número 2 del mismo precepto, no tienen la condición de salario únicamente las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
Vista la definición legal laboral, en positivo y en negativo, del concepto, como premisa básica o elemento de partida debe decirse que en la empresa A.U.A., como en otras muchas, los planes de opciones sobre acciones han tenido siempre y tienen un marcado carácter retributivo como incentivo laboral, tratando de incrementar de esa forma el compromiso de los empleados con la empresa y mejorar así sus propios resultados económicos, tal y como se dice expresamente en las distintas descripciones de los planes dados a conocer a aquéllos como marco u oferta de las opciones sobre acciones. Así, cuando se explica la razón de la introducción de un periodo de carencia de ejercicio, de adjudicación o de bloqueo de tres años, se dice que ese plazo de espera está mucho más en consonancia con la esencia de un plan de opciones sobre acciones, porque de este modo aumenta la implicación de los empleados con A.U.A. y se les estimula a que contribuyan al crecimiento y éxito de la empresa.
De esta forma se produce un doble efecto para la empleadora: por un lado la fidelización del trabajador, vinculándolo para que no trate de encontrar empleo en otra empresa distinta, pero también se puede alcanzar, por otro, el objetivo perfectamente valorable de no tener que contratar nuevos empleados si se marchan los experimentados, con el coste de formación y falta de productividad inicial que normalmente seguiría a las nuevas contrataciones. Correlativamente, el trabajador, antes de ser contratado, puede analizar las ventajas retributivas que le proporcionarán las opciones sobre acciones si permanece en la empresa hasta, al menos, el momento en que puede hacer efectivo su derecho, y después verá normalmente cumplidas sus aspiraciones de obtener una cantidad de dinero, si opta por la modalidad de compra y venta inmediata de las acciones o bien incluir en su patrimonio el número fijado de acciones de la empresa, que en cualquier momento podrá transformar en dinero si lo desea, mediante su venta en bolsa.
La vinculación entre la actividad laboral del empleado, su esfuerzo y dedicación y la obtención de un beneficio económico valorable derivado del ejercicio de la opción, se muestra así evidente y configura el concepto legal de salario al ser una percepción económica que se recibe precisamente a causa o como consecuencia de la actividad laboral desarrollada.
Es cierto que en alguna situación concreta podría darse el caso de que el trabajador no ejercitara la opción dejando caducar el derecho, normalmente en aquellos supuestos en los que el precio de las acciones en la fecha de ejercicio fuese inferior al que tenían en el momento de firmar el contrato de opción, pero tales situaciones, tienen su corrección en el caso analizado en el presente recurso -como en opciones sobre acciones de otras empresas en la posibilidad de ejercitar ese derecho a lo largo de dos años, hasta completar el límite total máximo de cinco previsto para todo el plan.
En cualquier caso, esa incertidumbre que puede concurrir en torno a la existencia o no de un balance positivo o saldo diferencial final favorable al trabajador no llega a desvirtuar la naturaleza salarial de lo que se percibe, si llega a cobrarse, pues en los sistemas retributivos complejos como éste, o como puede ser en ciertos aspectos el denominado bonus, puede ocurrir que el devengo no tenga una relación totalmente directa con la actividad del trabajador, como sucedería en la remuneración complementaria pactada por objetivos encomendados a un equipo, o cuando el reparto de beneficios, caso de haberlos, fuese lineal, por categorías o por niveles.
Por otra parte, la posibilidad que ha de admitirse de que el trabajador decida no ejercitar su derecho de opción en el plazo fijado para ello, y de esa forma no haga líquida esa cantidad a la que tendría derecho o no incluya en su patrimonio el correspondiente número de acciones, no significa que exista un acto de disponibilidad de derechos equivalente a una renuncia que prohibiría el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores, pues lo que en dicho precepto se establece es que los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Al margen de que el percibo de las cantidades que se deriven de los planes de opción sobre acciones no tendrían el carácter derecho necesario, único supuesto previsto en la norma (STS 23 junio 1.986, 23 marzo 1.987 y 28 de febrero de 2.000 para supuestos de terminación de la relación laboral por saldo y finiquito), cuando el ejercicio del derecho mismo exige que el trabajador lleve a cabo una serie de actos para su valoración o cuantificación, como puede ocurrir con el cobro de comisiones, o con la presentación al cobro o ingreso en cuenta de un talón por medio del que se le abone el salario, su inactividad en modo alguno supone un acto de disposición prohibido por la ley, sino un acto de mera libertad del trabajador. La norma, en suma, lo que trata de impedir es que el trabajador pacte con la empresa la renuncia de sus condiciones de trabajo dentro de las que sean de derecho necesario, pero no puede impedir que el trabajador decida libremente ejercitar ese derecho o no una vez producidas las condiciones para su ejercicio sin interferencia alguna de la empresa.
Otro de los factores característicos y atípicos del derecho de opción sobre acciones es el relativo a la variabilidad o aleatoriedad indudable de la cuantificación del beneficio salarial, que puede alcanzar incluso a su propia existencia, a lo largo del periodo de tiempo en que el trabajador puede exigir su cumplimiento. Antes de la fecha inicial de posible ejercicio, no se conocerá la diferencia entre el precio de las acciones en el momento inicial y el que puedan tener en el de la venta, y una vez dentro del periodo en que puede ejercitarse el referido derecho, el valor de las acciones puede cambiar en cada sesión de bolsa y con él la cantidad que pueda obtener el trabajador por ese concepto. Pero la indeterminación y variabilidad de la cantidad resultante no priva al beneficio del carácter salarial que se viene sosteniendo, pues lo decisivo, lo determinante, el núcleo básico y esencial para tal calificación no viene dado por la posibilidad de cuantificar con precisión anticipada el salario, sino por la constatación de que la percepción a la que se tiene derecho trae causa, deriva de la relación de trabajo, de la prestación profesional de servicios laborales por cuenta ajena, tal y como exige el artículo 26.1 ET.
Desde un punto de vista excluyente o negativo, para que el beneficio obtenido del ejercicio de la opción sobre acciones no tuviese naturaleza salarial, tendría que incluirse alguno de los supuestos previstos en el número 2 del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se dice que no tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. En ninguno de tales conceptos tiene cabida el devengo que examinamos, pues no se trata de compensaciones por gastos que haya tenido el empleado a causa de la relación de trabajo, ni indemnizaciones, ni mucho menos prestaciones de Seguridad Social.
Por el contrario, las condiciones retributivas contenidas en los planes de opción sobre acciones, una vez ejercitadas y obtenido el beneficio por el trabajador, tienen cabida en el número 3 del repetido artículo 26 ET, en el que se dice que mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.. Son las circunstancias personales de los trabajadores de la empresa, su vinculación con ella en el tiempo y la perspectiva de mejora de los resultados empresariales con ello las que determinan en el presente supuesto que se establezcan esos devengos, que cabe calificar, en la terminología del precepto, como complementos salariales, aunque no tengan.
En suma y con independencia de la naturaleza que en otros ámbitos no laborales se atribuya a los rendimientos que se obtengan de las opciones sobre acciones, la solución jurisdiccional que aquí se ha de dar al problema pasa por la necesaria atribución a las cantidades o, en su caso, acciones así obtenidas de salario en metálico. En el caso en que el mismo día del ejercicio de la opción se procede a la venta de las acciones sobre las que recae la opción del trabajador, que normalmente estarán en régimen de autocartera en posesión de la propia empresa, para lo que previamente hizo la oportuna reserva, el dinero ingresa directamente en el patrimonio del hasta entonces titular del derecho, por lo que no cabe conceptuarlo como salario en especie. Cuando lo que ingresa en su patrimonio por esta causa son acciones de la empresa, su posibilidad de venta en bolsa de forma inmediata convierte al devengo también en salario metálico y no en especie, concepto éste que se vincula más bien con la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios proporcionados por la empresa, como vivienda, electricidad, calefacción, seguros de todo tipo, automóviles, teléfono, agua, formación personal, gastos de docencia de familiares, escolarización, etc.

Así que puedes ir a defender con firmeza el carácter salarial de las stocks options para el cálculo de la indemnización por despido.

[albsp]

Hola!

Por favor, dejame comentarte lo que pienso: Estoy impresionado con la buenisima calidad de tu respuesta, y con la rapidez con la que me has contestado: ¡¡¡MUCHISIMAS GRACIAS!!! (y encima las noticias son buenas para mi!!!)

Ahora solo me queda entender, por que me ingresaron en el banco cuando ejecute las stock options una cantidad, pero sin embargo, aparece como devengado otra menor... (en mi empresa me han dado distintos tipos de stock options durante los ultimos años (Stock Option plan, Restricted Stock, Stock Purchase Plan) y no tengo muy claro cual es la diferencia entre ellas), de todas maneras, entiendo que como salario bruto anual para calculo del finiquito debe incluirse la cantidad que me han ingresado en el banco).

Algunas ya las he ejercitado, pero otras no (en teoria no puedo ejercitarlas, algunas hasta dentro de unos meses, y otras hasta dentro de unos años, salvo en caso de despido, en el que tengo derecho a ejercitarlas dentro de los siguientes 3 meses de la fecha de despido) , y, gracias a tu respuesta, entiendo que, debo incluir en el calculo del finiquito las stock options ya ejercitadas, y ademas, las que todavia no he ejercitado.


Muchisimas gracias por tu respuesta y por tu ayuda. Voy a preparar ahora mismo un borrador de "mis" calculos con las explicaciones que me has dado, para compararlas con lo que me digan en la reunion del proximo martes.

Muchisimas gracias!