Desentrañando las claves del nuevo sindicalismo norteamericano

Organizarse en vez de movilizarse. Luchar para ganar.

Miguel G. Gómez - @BlackSpartak

Jane McAlevey es una organizadora sindical de largo recorrido en los Estados Unidos. Ha escrito diversas obras sobre su campo de estudio, que es el sindicalismo y la organización obrera, pero también ha estado vinculada con el mundo de las publicaciones y de las universidades. Sin embargo, lo que nos interesa de ella, no es su currículum, sino su punto de vista concreto en la cuestión de las huelgas. Y es que McAlevey apuesta por el llamado “poder sindical”: los sindicatos deben aspirar a ser hegemónicos. Ahora bien, ¿eso cómo se hace?

En este artículo trataré de resumir una parte de lo que se escribió en el excelente libro Nuevo Sindicalismo, de reciente publicación. Pero para quien sepa inglés, le recomiendo esta charla que hizo en su gira por Alemania. Aquí hay otro.

En primer lugar, en Estados Unidos, dada la correlación de fuerzas tan negativa para la clase trabajadora, las huelgas son muy complicadas de hacer. Básicamente o tienes a toda la plantilla de tu parte o no la haces. Convocar una huelga es todo un largo proceso de convencer a todo el mundo. Allí llaman a las huelgas victoriosas “huelgas del 100%”. Esas huelgas son las que consiguen paralizar completamente todo el servicio o producción. Y son estas huelgas las que salen por TV cuando se paraliza Amazon, Starbucks o la enseñanza, los hospitales o los riders.

Tal como es de prever, estas huelgas no las puede imponer un grupo politizado, como sería la militancia de un sindicato, por ejemplo. Estos procesos tienen que ir de menos a más, desde un centro de trabajo a otro, de un servicio a otro, de un taller a otro. Uno por uno hasta llegar a absolutamente todas las partes del sector que se quiere movilizar. Es lo que llama "Deep Organizing".

Por tanto, es imprescindible una participación masiva de las trabajadoras y trabajadores en el proceso. Se deben organizar talleres continuamente. Hacen listados con nombres y tareas y hacen votaciones a mano alzada sobre las peticiones que tienen que hacerles a los empresarios. Se va superando la apatía y falta de compromiso. La clave está en implicar al máximo número de personas en las tareas sindicales. Por tanto, solamente por hacer esto, ya se está superando el marco del propio sindicato, que ahora llega a donde llega, que suele ser bien poco.

En este proceso se va generando un ambiente de unidad. No importa la opinión política de cada cual, la huelga se hace por unos objetivos concretos y cuantificables. Como es obvio, hay un proceso de empoderamiento y de toma de conciencia de la desigualdad dentro del sector. Existe un aprendizaje colectivo sobre cómo ejercer la solidaridad, como llevar a cabo la acción directa y las posibilidades de la autogestión en caso de tener la fuerza suficiente. Y va quedando claro quien es enemigo y quien aliado.

Como hay que buscar lo que llaman “supermayorías”, es decir, mayorías que tienen más del 90% del apoyo, se debe encontrar aquella gente válida que motive a sus compas de trabajo. Esto es lo que llaman líderes orgánicos o líderes naturales. Son estas personas con carisma que existen dentro de todos los grupos humanos. Esta gente, que hoy por hoy puede estar en contra de las huelgas, son la clave para paralizar una unidad de trabajo. Por tanto, a la organización sindical le toca hacer muchos cafés y ablandar justo a estas personas. Hay que tener claro que los líderes naturales no son activistas. O dicho al revés, la persona activista (aunque sea activista sindical) no tiene por qué ser vista como una líder en su centro de trabajo. Puede ser perfectamente que sus colegas de centro nunca le hayan hecho demasiado caso por verla como una “radical”.

Aquí estamos dejando caer que detrás de todo esto, hay una estructura. Es evidente. La gente no se fía de las cosas espontáneas. Siempre se ven cosas raras en la falta de estructuras. La gente comú no lo va a dejar todo por algo que no se concreta y que no tiene forma salvo que haya un estallido popular a  gran escala. Detrás del proceso hay una organización, que puede ser un sindicato o un comité de huelga. Esta organización tiene – o lo debe buscar – a su vez el apoyo de todo tipo de servicios jurídicos, técnico-administrativos, sindicales o mediáticos. Por tanto, el proceso de construcción de la huelga se ve rodeado de un entramado bien estructurado que le da confianza a las trabajadoras de a pie.

Entonces, cuando ha habido una masividad en el proceso, cuando hay un sentimiento de unidad, cuando hay líderes naturales en nuestro barco, cuando hay una estructura, llega el momento de dirigirnos a la comunidad.

Se trata de romper el aislamiento típico de los conflictos sindicales. Hay que enlazar con la gente corriente, que son nuestras vecinas. Hay que hacerles ver que nuestra lucha también es la suya. Que si perdemos también pierden. Algo así es lo que ocurría con las huelgas mineras, con las de los astilleros o ante el cierre de la única fábrica de un pueblo concreto. Se moviliza la comunidad entera porque le va la vida en el conflicto.

Pero esto no es casi nunca automático, hay que trabajárselo. En Estados Unidos lo hacen convocando las asambleas grandes en centros comunitarios, invitando a las entidades de ese barrio para que vea de qué va el tema. La agitación es constante en los barrios y se llega a absolutamente todos los agentes de ese lugar (incluso a las iglesias, no son muy exquisitos). Por tanto se va creando un ambiente de compañerismo de las luchas y las peticiones de la plantilla en huelga son recogidas por la comunidad, que organizará la solidaridad.

Por tanto, vemos que para cuando llega el día de la huelga, ésta es imparable. Se paralizará todo el servicio o producción. En un período de meses se ha construido un bloque sólido que no se podrá corromper desde arriba porque tiene una base fuerte, con los debates hechos. Así que si se planteara una huelga larga tendría probabilidades de hacerse efectiva.

En el estado español se están convocando demasiadas huelgas sectoriales sin seguir nada parecido a este proceso. Muchas se convocan desde arriba, desde los sindicatos como si su afiliación mágicamente se fuese a convertir en una militancia con buena formación y con la estrategia sindical bien aprendida.

En la actualidad, todo se centra en huelgas de un día o de dos, porque se sabe de antemano que no se conseguirá llegar al 100%. Al no existir esta ambición, dado el ambiente derrotista que nos rodea, nos conformaremos con huelgas del 25% de seguimiento, de esas que en tu centro las hacen 4 o 5 personas mientras el resto van a trabajar, y las llamaremos “éxito rotundo” porque igual han salido 10.000 personas a la calle a manifestarse. Desde mi punto de vista convocar huelgas que ya se conoce que no tendrán seguimiento es un paso atrás para construir un poder sindical sólido. Es jugar a perder.

Nos toca darle la vuelta a esta situación y apostar por que las huelgas sectoriales sean realmente efectivas. Y eso pasa por la masividad, por el control de los tiempos, por la formación técnica de la militancia para convertirse en el motor de las huelgas en sus centros, por la capacitación de la clase obrera y por la alianza con la comunidad que nos rodea. Si tiene este criterio, el sindicalismo revolucionario se disparará. Vemos que este es el camino largo, que huye del inmediatismo y del movimientismo y que fomenta la organización bien estructurada de nuestra clase. No hay atajos.