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6. Frente a la decisión empresarial de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, la ley prevé dos sistemas de reacción por parte del trabajador excluyentes entre sí, a saber: optar por la extinción indemnizada del contrato o acatar la modificación e impugnarla judicialmente por considerarla injustificada.


La primera vía de reacción puede practicarse cuando la modificación afecte a las materias de jornada, horario y régimen de trabajo a turnos y el trabajador resulte perjudicado por la misma, supuesto en el que la ley le reconoce el «derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses». La extinción tiene, en principio, carácter extrajudicial y opera por voluntad del trabajador; puede, no obstante, darse el caso de que el empresario se niegue a reconocer la opción del trabajador por entender que el perjuicio que la ley exige y que debe ser un perjuicio tangible, de cierta entidad y probado no concurre, en este supuesto, y para evitar males mayores, resulta aconsejable que el trabajador interponga una demanda de extinción del contrato y siga, mientras ésta se resuelve, prestando sus servicios. Esta vía se contempla en la ley, «sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1. a», esto es, sin perjuicio de la posibilidad de que el trabajador solicite ante los tribunales del orden jurisdiccional social la extinción de su contrato basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del empresario consistente en una modificación sustancial en las condiciones de trabajo «que redunde en perjuicio de su formación profesional o menoscabo de su dignidad». Solicitud que, de prosperar, comportará el reconocimiento al trabajador de la indemnización del despido improcedente.


La segunda alternativa que la ley contempla, para el trabajador que se muestre disconforme con la medida, es la de impugnarla judicialmente -por la modalidad procesal de modificación sustancial de condiciones de trabajo y de movilidad geográfica prevista en el art. 138 L.P.L.- con la finalidad de que se le reponga en sus anteriores condiciones de trabajo. De acuerdo con lo dispuesto en los arts. 41. 2 E.T. y 138 L.P.L., la sentencia puede declarar la modificación justificada, injustificada o nula. Cuando, por no acreditarse para los trabajadores afectados las causas invocadas por la empresa, la sentencia declare la modificación injustificada, condenará al empresario a reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo. Cabe, sin embargo, que el empresario se niegue a hacerlo, supuesto en el que al trabajador no le cabe sino solicitar la ejecución de la sentencia y la extinción del contrato (art. 138.6 L.P.L.), percibiendo la indemnización del despido improcedente. El juez declarará la modificación nula cuando constate que la decisión empresarial se adoptó eludiendo el procedimiento legalmente establecido para las modificaciones colectivas. En tal caso, la sentencia condenará al empresario a reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, sentencia que se ejecutará en sus propios términos salvo que el trabajador inste la extinción indemnizada del contrato en los términos previstos para la modificación declarada injustificada.