Juanmi, quizás el conjunto de tus preguntas exceda del objetivo de este apartado y no podamos más que ofrecerte unas orientaciones generales. Para estudiar el caso concreto, con todas sus características, será conveniente que acudas a un asesoramiento personal, quizás en un sindicato anarcosindicalista.
¿Que tipo de responsabilidades se pueden pedir a una empresa que no ha velado por la salud de una mujer embarazada y que como consecuencia a acabado provocando dos abortos, presumiblemente, por no evitar tareas de riesgo para el feto, como puede ser coger peso, estar ocho horas de pie y en un ambiente continuo de estres?
Supongo que lo difícil es demostrarlo ¿Por donde podríamos empezar para conseguirlo? ¿Que necesitaríamos?
La Ley 31/1995 establece en su artículo 26:
Art. 26. Protección de la maternidad
“1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o a categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.”
4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.”
Es decir, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico, la evaluación de riesgos inicial que debe realizar el empresario, debe incluir la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en su salud o la del feto.
Asimismo, debe adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo:
—Cuando los resultados de la evaluación revelen un riesgo para la seguridad o la salud, o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de esas trabajadoras.
—Mediante una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
Deberás interesarte por la evaluación de riesgos, si la empresa conocía el embarazo de la trabajadora, si estaba desaconsejado el trabajo para una embarazada. Si el cambio de categoría ha coincidido con el conocimiento del embarazo, etc.
¿Que tipo de responsabilidades se pueden pedir a una empresa que al recibir el alta su encargada, se le asigna a esta labores de peón mientras mantiene la categoría de oficial de 1ª?
Depende del caso concreto. Si consideras que estas ante un claro caso de discriminación por razón de sexo, puedes accionar judicialmente. Si no estás conforme con el cambio de categoría podrías solicitar la resolución de la relación laboral por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con derecho a una indemnización como si un despido improcedente se tratase.
¿La empresa tiene derecho para que durante la renovación del contrato que vence en las próximas semanas cambiarle la categoría y volver a ponerle una de peón?
Si prorrogas el contrato lo haces en las mismas condiciones. El cambio de categoría implicaría la firma de un nuevo contrato, distinto al anterior.
Y por último, y aunque imagine la respuesta, necesitaría confirmarla.
¿Tiene la empresa la posibilidad de no renovar el contrato, a pesar de que es evidente que lo hace porque no le ha parecido bien que se utilizase la baja para abortar? (Han llegado a comentar que cuatro días hubieran sido suficientes, y la verdad, si no fuese porque estoy frente a un ordenador conectado a un foro de internet, creería estar viviendo en el siglo XIX)
Sería preciso conocer más datos. ¿Qué tipo de contrato tiene?
Posibilidad de no renovar claro que existe. La cuestión está en saber si la trabajadora puede actuar en caso de no renovación.
Esperamos haber respondido a alguna de tus cuestiones.