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 Asunto: Contenidos de negociación colectiva y política sindical
NotaPublicado: 03 Dic 2017, 21:04 
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Abro el hilo para recoger información sobre diferentes plataformas y propuestas de contenidos de convenios colectivos, así cómo de la estrategia y politica sindical respecto a la negociación colectiva

Citar:
CNT publica su Plataforma de Negociación Colectiva para el año 2017

La Confederación Nacional del Trabajo publica la Plataforma de Negociación Colectiva para el año 2017. Este documento emana de los acuerdos de Acción Sindical del XI Congreso celebrado en Zaragoza en 2015. En dicho comicio la CNT decidía la elaboración anual de plataformas de negociación colectiva que sirviesen de guía permanente actualizada para los procesos de negociación que llevasen a cabo los Sindicatos y las Secciones Sindicales de la CNT. El documento que ahora se presenta ha sido redactado por el Grupo de Trabajo de Acción Sindical de la Secretaría de Acción Sindical del Secretariado Permanente del Comité Confederal de la CNT y discutido por el conjunto de la Organización de manera previa a su aprobación en el Pleno Confederal celebrado en noviembre de 2016.

Esta Plataforma de Negociación Colectiva incluye propuestas centrales para las reclamación de cara a la negociación de convenios colectivos y pactos de carácter no estatutario, incluyendo entre otras las demandas que plantea la CNT en material salarial, de contratación o de organización del trabajo, e incluye una importante mirada de género a la hora de llevar a la práctica estas reclamaciones.

La Plataforma de Negociación Colectiva de la CNT para el año 2017 puede consultarse en este enlace: http://cnt.es/plataforma-de-negociaci%C ... -de-la-cnt, y se encuentra también accesible desde la sección de Documentos de esta web.


Contenido de interés / relevancia:

Citar:
Plataforma de Negociación Colectiva de la CNT

CAPÍTULO I. ÁMBITO, DENUNCIA Y VIGENCIA

Artículo 1. Ámbito temporal del convenio: La vigencia del convenio será de un año a partir de su entrada en vigor/a partir de la fecha que se establez­ca.

Artículo 2. Ámbito personal: Las normas de este convenio afectarán a la totalidad del personal incluido en la plantilla de la empresa, cualquiera que sea la modalidad de su contratación.

Artículo 3. Denuncia y ultraactividad del convenio: Ambas partes dan por denunciado el convenio de manera automática el día siguiente a la fina­lización de su vigencia, momento en el cual se comprometen a iniciar la ne­gociación del nuevo convenio. Se acuerda expresamente que una vez denun­ciado y concluida la vigencia pactada, el convenio permanecerá ultraactivo indefinidamente hasta la suscripción por ambas partes de otro que lo sustitu­ya.

Artículo 4. Inaplicación-descuelgue de las condiciones de trabajo pac­tadas en el presente convenio: La empresa no podrá en ningún caso aco­gerse a la inaplicación del presente convenio, ni mediante el procedimiento al que se refiere el art. 82.3 E.T. ni por vía del art. 41 E.T., debiendo intentar en su caso la posibilidad de renegociar el mismo antes de su vencimiento, para lograr otro, o la posibilidad de revisión del mismo que prevé el art. 86.1 E.T.

CAPÍTULO II. DERECHOS DE INFORMACIÓN, CONSULTA Y CONTROL SINDICAL

Artículo 5. Bolsa de empleo: Todo lo relacionado con nuevas contratacio­nes, promoción interna, paso de temporal a indefinido/a y acceso a aumen­tos de jornada se regulará mediante una bolsa de empleo que deberá atender a las características específicas del sector, pero que en todo caso reunirá las si­guientes características:

5.1. Aspectos formales y de gestión de la bolsa:

Comisión de gestión de la bolsa. Concepto y funciones: Este órgano será de naturaleza colegiada y sindical, siendo el responsable único de mantener ac­tualizadas las listas que integren la bolsa, así como de que el orden de prela­ción de aspirantes de dichas listas sea el correcto de acuerdo con los criterios objetivos que determinen los sistemas de puntuación. En cualquier caso en que el empresario se encuentre en necesidad de cubrir puestos de trabajo, sea por contratación de nuevo personal o por promoción interna, paso de tem­poral a indefinido/a o aumentos de jornada, deberá hacerlo dirigiéndose a la comisión de gestión de la bolsa, quien le indicará qué aspirante reune la ma­yor puntuación a cada momento. Por todo ello, entre las funciones de la co­misión cabe distinguir dos tipos principales:

a) Funciones de gestión: 1) Llevanza y actualización de listas. 2) Designación al empresario/a de cuáles son los aspirantes con mejor puntuación para el puesto concreto que se quiere cubrir. 3) Participación en las entrevistas de trabajo y cualesquiera otras entrevistas que el empresario/a mantuviere con los aspirantes (caso de promociones internas, etcétera). Para el desarrollo de estas funciones de gestión, y en especial de la prevista en el apartado 2), la empresa deberá proporcionar la información necesaria sobre la composición y características de la plantilla, incluyendo información segregada por catego­ría/grupo profesional, sexo y edad de cada persona. Respecto de esta infor­mación, la comisión de gestión de la bolsa estará sujeta a las normas de sigi­lo previstas en el vigente redactado del artículo 65 del ET.

b) Funciones de interpretación: La comisión resolverá cualquier duda de in­terpretación de la normativa reguladora de la bolsa, buscando soluciones de consenso o mediante votación si lo anterior no fuese posible. En cuanto a la forma de cómputo de la votación, se seguirá un sistema de voto ponderado por implantación en el ámbito de referencia, o lo que es lo mismo, cada sec­ción sindical tendrá tantos votos como afiliados/as en el mencionado ámbi­to.

Comisión de gestión de la bolsa. Composición: Las secciones sindi­cales que acrediten una afiliación no inferior al 10% en el ámbito de referen­cia designarán un vocal cada una, correspondiendo al vocal de la sección sin­dical con mayor implantación la función de presidencia del órgano, consis­tente en el deber de custodia de la documentación oportuna y moderación de las reuniones de la comisión.

Publicidad de listas: Las listas de aspirantes a cada puesto que la em­presa necesite cubrir serán accesibles para todo trabajador/a que lo solicite, guardando el debido respeto a la normativa en materia de protección de da­tos en todo momento. Por este motivo, en dichas listas únicamente constará la identificación de cada aspirante y el número total de puntos que le corres­ponden en función de sus méritos.

Publicidad de criterios: Al objeto de que cada aspirante pueda calcu­lar y comprobar que la asignación de sus puntos se ha realizado de manera correcta, los criterios de baremación y puntuación deberán regularse en con­venio, atendiendo a las características o necesidades propias de cada categoría y sector. Con el fin de evitar usos contrarios al principio de objetividad que inspira la creación de esta bolsa, la comisión acreditará ante la dirección de la empresa el correcto cálculo de puntos del aspirante que finalmente acceda al puesto vacante.

5.2. Aspectos sustantivos de la bolsa:

- Lista 1. Nuevas incorporaciones: Se atenderá al contenido de esta lista para llevar a cabo nuevas contrataciones. Los criterios de selección serán objetivos (a título meramente ejemplificativo, y correspondiendo a cada convenio ate­rrizar dichos criterios a la realidad concreta del sector: experiencia previa en el puesto específico o en otros análogos; formación acreditable y directamen­te relacionada con las tareas propias del puesto a cubrir; haber prestado servi­cios en el pasado en la misma empresa, etcétera) y coherentes con el trabajo a desarrollar. A igualdad absoluta de méritos, el desempate se producirá dando preferencia al aspirante del sexo menos representado en la categoría o grupo profesional de que se trate, con tendencia a conseguir el equilibrio entre am­bos sexos (40%-60%) en cada categoría o grupo.

- Lista 2. Personal ya contratado: Se atenderá al contenido de esta lista para la promoción interna, el paso de contrato temporal (en cualquier modalidad de las legalmente previstas) a indefinido, y aumentos de jornada. Los crite­rios de selección serán objetivos (a título meramente ejemplificativo, y corres­pondiendo a cada convenio aterrizar dichos criterios a la realidad concreta del sector: antigüedad en la empresa; formación, siempre tomando en cuenta que en lo que haya corrido a cargo de la empresa dicha formación sólo com­putará si se ha realizado dentro del horario habitual del aspirante, etcétera) y coherentes con el trabajo a desarrollar. A igualdad absoluta de méritos, el desempate se producirá dando preferencia al aspirante del sexo menos repre­sentado en la categoría o grupo profesional de que se trate, con tendencia a conseguir el equilibrio entre ambos sexos (40%-60%) en cada categoría o gru­po.

- Renuncias:

Criterio general: El/la aspirante que renuncie a cualquier llamamien­to derivado de su posición en las listas 1 o 2 por causa imputable a él/ella misma perderá sus derechos y pasará a ocupar la última posición de la lista de que se trate.
Excepciones: Quedará exceptuada del criterio general la persona que:

a) No pueda incorporarse por estar ejerciendo derechos de conciliación o en el caso de estar en desempleo esté atendiendo a un familiar.
b) No pueda incorporarse siendo víctima de violencia de género.
c) No pueda incorporarse por hallarse en situación de IT en el momento de ser llamado.
d) En el caso de nuevas incorporaciones la persona que, aun estando en si­tuación de desempleo, por razones de guarda legal tenga a su cuidado direc­to algún menor de 12 años o a un disminuido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida. Quien se encargue del cuidado directo de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. Quien tenga que atender el cuidado de un familiar de primer grado de consanguinidad o afinidad por razón de enfermedad grave o muy grave.

En los cuatro casos (apartado a, b, c y d) el o la aspirante tendrá la opción de elegir entre incorporarse en el momento del llamamiento o dar paso al si­guiente en la lista sin perder en ningún caso su posición.

Artículo 6. Medidas de anticipación a reestructuraciones y crisis: Al ob­jeto de ahondar en las medidas de amortiguación de los efectos de las rees­tructuraciones ya reflejadas en la legislación vigente, y sobre todo partiendo del acervo legislativo comunitario en materia social, referido a la anticipa­ción al cambio económico y la participación de los trabajadores y trabajado­ras, se establece el presente artículo, que engloba los siguientes apartados:

6.1 Control sindical de la marcha de la empresa: Las secciones sindicales ten­drán derecho a una reunión trimestral con la empresa, para tratar la situa­ción económica y productiva de ésta en general así como las gestiones que se están realizando para la mejora de la situación económica.

6.2 Anticipación a reestructuraciones: La empresa pondrá en conocimiento de las secciones sindicales las medidas de carácter colectivo por razón econó­mica, productiva, técnica u organizativa con un mes de antelación a la pro­posición de cualquier medida (y correspondiente apertura de periodo de con­sultas) que afecte a las condiciones de trabajo con la finalidad de estudiar conjuntamente las soluciones posibles al problema, plazo en que la sección sindical deberá emitir el preceptivo informe, todo ello sin perjuicio de los de­rechos legalmente establecidos para otras representaciones de los trabajado­res/as.

6.3 Medidas colectivas de reestructuración y ajuste: En caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, movilidad geográfica, expediente de suspensión, reducción de jornada o extinción fundadas en causas económi­cas, productivas, organizativas o técnicas, o en general en cualquier otro pro­cedimiento de reestructuración que la ley prevea y para el que sea precep­tivo celebrar periodo de consultas, dicho periodo será siempre y en todo caso de un mínimo de 30 días naturales, facilitando a las secciones sindicales la información y documentación acreditativa de la medida. A lo largo de todos estos procesos las representaciones sindicales implicadas podrán solicitar la intervención en las actuaciones de expertos y asesores con acceso a los libros de contabilidad de la empresa en función de auditoría de cuentas externa.

6.4 Medidas individuales: En caso de pretender la empresa aplicar medidas de carácter individual o plural por causas objetivas, sean éstas de índole eco­nómica, productiva, técnica u organizativa, y consistan dichas medidas en despido objetivo, modificación sustancial de condiciones de trabajo, movili­dad geográfica o cualesquiera otras de las contempladas en la legislación, será preceptiva la celebración de un periodo de consultas de 30 días naturales con la o las personas afectadas, así como con las secciones sindicales, con garan­tías y derechos idénticos a los establecidos para los procedimientos colectivos (tanto en el apartado anterior como en la legislación vigente), especialmente en lo concerniente a información, participación y consulta de los trabajado­res/as y su representación.

6.5 Estructuración del periodo de consultas: Tal y como ya ha quedado indi­cado, todo periodo de consultas deberá tener una duración mínima de 30 días naturales. Asimismo, todo periodo de consultas se subdividirá en dos segmentos diferenciados: en primer lugar las partes deberán discutir las cau­sas que la empresa alegue en la documentación que, en cumplimiento de sus obligaciones, entregue a la parte social durante el transcurso del procedi­miento. En segundo lugar, y sólo en caso de haberse superado con acuerdo entre las partes el primer segmento de la negociación, se pasará a abordar el debate sobre cuáles han de ser las consecuencias, esto es, las concretas medi­das a adoptar para llevar a cabo la reestructuración empresarial. En el desa­rrollo de ambas partes del periodo de consultas, así como en la conexión en­tre una y otra, las partes deberán regirse por el principio de buena fe nego­cial, pudiendo las partes ser asistidas por asesores si lo desean.

6.6 Definición de la causa económica: En ningún caso tendrá la considera­ción de causa económica la mera previsión de pérdidas, ni tampoco la dismi­nución persistente de ingresos, sino que para la puesta en marcha de cual­quiera de las medidas contempladas en el presente artículo será necesario acreditar pérdidas reales en al menos los dos ejercicios cerrados anteriores al momento en que las medidas se planteen.

6.7 Limitación del despido colectivo y del despido individual objetivo: Sin perjuicio de lo establecido en los apartados anteriores del presente artículo y del presente convenio en general, no podrá acordarse ni llevarse a efecto nin­gún despido objetivo, individual ni colectivo, sin que antes y con carácter obligatorio las partes hayan tratado de poner en marcha otro tipo de medi­das de acompañamiento, tales como:

a) La recolocación interna de los/as trabajadores/as dentro de la misma em­presa o, en su caso,en otra del grupo de empresas del que forme parte.
b) La movilidad funcional y la movilidad geográfica de los/as trabajadores/as, y las modificaciones sustanciales de sus condiciones de traba­jo.
c) La revisión de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colecti­vo.
d) Acciones de formación o reciclaje profesional de los/as trabajadores/as que puedan contribuir a la continuidad del proyecto empresarial.
e) Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a re­ducir el número de trabajadores/as afectados/as.
Asimismo, en cuanto a las medidas previstas en el artículo 8.2 del vigente Re­glamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (RD 1483/2012), llegado el caso éstas serán de obligado cumplimiento, previa concreción de su aplicación, y no pudien­do en ningún caso considerarse meras recomendaciones.

Artículo 7. Impulso de la representación sindical en la empresa: Las secciones sindicales que logren acreditar una afiliación igual o superior al 10% respecto a la plantilla de la empresa podrán designar delegados/as sindi­cales que tendrán acceso a todos los derechos contenidos en el artículo 10.3 de la LOLS, y en particular, haciendo una remisión expresa a los derechos de información y consulta que el artículo antedicho establece, accederán tam­bién a lo dispuesto en el artículo 64 ET y a lo que en esta concreta materia regula el RD 1483/2012, por el que se aprueba el Reglamento de los procedi­mientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Además de dichos derechos, cuando asistan a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de se­guridad e higiene o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones Públicas, lo harán teniendo voz y un voto por delega­do/a, superando con ello lo establecido al respecto en el artículo 10.3 de la LOLS. En suma, los delegados/as de las secciones sindicales que acrediten la afiliación mencionada en el ámbito de referencia gozarán de idénticos dere­chos a los de los y las representantes unitarios/as y tendrán respecto a sus re­presentados/as las mismas facultades que las reconocidas a éstos, a excepción de la representación oficial y colegiada del comité de empresa, en caso de existir éste.

El número de delegados/as sindicales de los descritos en el párrafo anterior que cada sección sindical podrá designar vendrá dado en función del volu­men de plantilla (siempre y en todo caso con un tope de 80 delegados/as) en base a la siguiente correlación:

Afiliación entre el 10% y el 40%
Afiliación superior al 40% y hasta el 70%
Afiliación superior al 70%
Plantillas de hasta 30 trabajadoras/es
1 delegado/a
2 delegados/as
3 delegados/as
Plantillas de 31 hasta 49 trabajadoras/es
2 delegados/as
3 delegados/as
5 delegados/as
Plantillas de 50 hasta 100 trabajadoras/es
3 delegados/as
5 delegados/as
9 delegados/as
Plantillas de 101 hasta 250 trabajadoras/es
4 delegados/as
9 delegados/as
13 delegados/as
Plantillas de 251 hasta 500 trabajadoras/es
5 delegados/as
13 delegados/as
17 delegados/as
Plantillas de 501 hasta 750 trabajadoras/es
6 delegados/as
17 delegados/as
21 delegados/as
Plantillas de 751 hasta 1000 trabajadoras/es
7 delegados/as
21 delegados/as
25 delegados/as
Plantillas de más de 1000 trabajadoras/es
1 delegado/a más por cada 1000 o fracción
2 delegados/as más por cada 1000 o frac­ción
3 delegados/as más por cada 1000 o fracción

- Plantillas de hasta 30 trabajadoras/es: Las secciones sindicales con una afi­liación de entre el 10% y el 40% podrán designar un delegado/a; las seccio­nes sindicales con afiliación superior al 40% y hasta el 70% podrán designar dos; las secciones sindicales con afiliación superior al 70% podrán designar tres.

- Plantillas de 31 hasta 49 trabajadoras/es: Las secciones sindicales con afilia­ción entre el 10% y el 40% designarán dos delegados/as; las secciones sindi­cales con afiliación superior al 40% y hasta el 70% designarán tres delegados; las secciones sindicales con afiliación superior al 70% designarán cinco dele­gados/as.

- Plantillas de 50 a 100 trabajadoras/es: Las secciones sindicales con afiliación entre el 10% y el 40% designarán tres delegados/as; las secciones sindicales con afiliación superior al 40% y hasta el 70% designarán cinco delegados/as; las secciones sindicales con afiliación superior al 70% designarán nueve dele­gados/as.

- Plantillas de 101 a 250 trabajadoras/es: Las secciones sindicales con afilia­ción entre el 10% y el 40% designarán cuatro delegados/as; las secciones sin­dicales con afiliación superior al 40% y hasta el 70% designarán nueve dele­gados/as; las secciones sindicales con afiliación superior al 70% designarán trece delegados/as.

- Plantillas de 251 a 500 trabajadoras/es: Las secciones sindicales con afilia­ción entre el 10% y el 40% designarán cinco delegados/as; las secciones sindi­cales con afiliación superior al 40% y hasta el 70% designarán trece delega­dos/as; las secciones sindicales con afiliación superior al 70% designarán die­cisiete delegados/as.

- Plantillas de 501 a 750 trabajadoras/es: Las secciones sindicales con afilia­ción entre el 10% y el 40% designarán seis delegados/as; las secciones sindi­cales con afiliación superior al 40% y hasta el 70% designarán diecisiete delegados/as; las secciones sindicales con afiliación superior al 70% designa­rán veintiún delegados/as.

- Plantillas de 751 a 1000 trabajadoras/es: Las secciones sindicales con afilia­ción entre el 10% y el 40% designarán siete delegados/as; las secciones sindi­cales con afiliación superior al 40% y hasta el 70% designarán veintiún dele­gados/as; las secciones sindicales con afiliación superior al 70% designarán veinticinco delegados/as.

- Plantillas de más de 1000 trabajadoras/es: Las secciones sindicales con afi­liación entre el 10% y el 40% designarán un delegado/a más por cada mil personas; las secciones sindicales con afiliación superior al 40% y hasta el 70% designarán dos delegados/as más por cada mil personas; las secciones sindicales con afiliación superior al 70% designarán tres delegados/as más por cada mil personas.

CAPÍTULO III. RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO. CONTRATOS Y DESPIDOS

Artículo 8. Contrato de trabajo: Como norma general, todo contrato de trabajo que celebre la empresa será indefinido ordinario a tiempo completo. En los casos en que la empresa desee acudir a cualquier otra modalidad con­tractual, y al objeto de prevenir el fraude, deberá celebrar un periodo de con­sultas previo con la comisión de gestión de la bolsa de empleo regulada en este convenio, cuyo desarrollo en cuanto a plazos y demás aspectos procedi­mentales será el propio de un despido colectivo, debiendo justificarse duran­te este proceso la concurrencia de causas objetivas que hagan pertinente recu­rrir a otros tipos de contrato (a título meramente ejemplificativo, acreditación de por qué determinada actividad tiene naturaleza eventual por circunstancias de la producción, o por qué determinado puesto debe cubrirse con una jornada inferior a la completa). Concluido el periodo de consultas, será condición sine qua non la existencia de acuerdo entre las partes para po­der celebrar los contratos pretendidos. En caso de no respetarse esta condi­ción, los contratos celebrados pasarán a indefinidos ordinarios a tiempo completo.

Artículo 9. Materias no negociables en contrato individual de trabajo: 1) No podrá pactarse en contrato la obligatoriedad de las horas extraordina­rias en ningún supuesto, de manera que a ese respecto no será aplicable el art. 35.4 del ET. 2) Igualmente quedará fuera de las materias pactables en contrato de trabajo el régimen de trabajo a turnos ni la jornada, que serán objeto de negociación colectiva en todo caso, rigiéndose por lo dipuesto en el presente convenio al efecto o en cualesquiera otros que pudieran resultar de aplicación.

Artículo 10. Cláusula de no subcontratación y no uso de ETTs: La em­presa no externalizará ningún servicio, debiendo proceder a la reinternaliza­ción de cuantos hubiera externalizados al momento de la firma del presente convenio, y no pudiendo recurrir en ningún caso a empresas de trabajo tem­poral para la obtención de mano de obra, debiendo proceder igualmente a integrar en plantilla a cualquier persona que estuviese prestando servicios mediante ETT a la entrada en vigor de este convenio.

Artículo 11. Despidos:

1) Improcedentes: En el supuesto de darse despidos improcedentes, sean éstos reconocidos por la empresa o calificados como tales por pronun­ciamiento judicial, el derecho de opción contemplado en el art. 56 del Esta­tuto de los Trabajadores recaerá siempre sobre el trabajador o trabajadora afectada, con independencia de que sea o no delegado/a sindical o unitario/a. Si la persona despedida escogiera la indemnización (o si la read­misión no fuese posible), ésta será de 45 días de salario por año trabajado, con un tope de 42 mensualidades. El plazo para el ejercicio del derecho de opción será de cinco días desde la notificación de la sentencia, y en caso de no producirse readmisión el despido se entenderá producido en la fecha en que el derecho a optar se ejercite, dando con ello derecho al cobro de salarios de tramitación a la persona despedida.

2) Objetivos: Sin perjuicio de lo establecido en el presente convenio en materia de limitación del despido objetivo, éste tendrá una indemnización mínima de 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. En ningún caso serán causa objetiva de despido las faltas de asistencia al trabajo justificadas, de manera que no será aplicable por la empresa lo dispuesto en el redactado actual del artículo 52.d) del ET.

3) Disciplinarios: En lo tocante a víctimas de violencia de género y en atención a lo especial de su situación las faltas de asistencia podrán justificar­se con un plazo de quince días, por lo que siempre que se dé esa condición éstas no podrán ser consideradas falta leve, grave ni muy grave ni acarrear consecuencias disciplinarias para la mujer afectada. En cualquier otro caso, la tramitación de un despido disciplinario o de cualquier otro tipo de san­ción por falta grave o muy grave requerirá en primer término la apertura de expediente contradictorio a la persona afectada (en el que aparte de ésta de­berán ser oídas las representaciones de los trabajadores/as), extendiendo al conjunto de la plantilla las garantías que en esta materia da la legislación a los representantes de los y las trabajadores/as.

CAPÍTULO IV. RETRIBUCIONES

Artículo 12. Salario Mínimo: Se establece un salario base mínimo de 1200 euros mensuales para todas las personas afectas al convenio. Sin perjuicio de esto, se estará a lo que dispongan otros convenios del sector, sean éstos de empresa, provinciales o de cualquier otro ámbito, de tal modo que si en al­guno de ellos se mejorase el salario base mínimo aquí establecido, deberá ten­derse a la igualación con dicho mayor salario.

Artículo 13. Salario Máximo: Las tablas salariales del presente convenio deberán regular las retribuciones de cuantas personas tengan contrato de tra­bajo con la empresa, incluidas aquellas que ocupen puestos de alta dirección. Se establece un salario máximo, que no podrá ser mayor en ningún caso, de tres veces la cuantía del salario mínimo fijado en el artículo anterior.

Artículo 14. Estructura de las retribuciones: Toda retribución que aparez­ca en nómina tendrá la consideración de concepto salarial, excluyendo la po­sibilidad de que ningún concepto sea extrasalarial. Quedan expresamente su­primidas las retribuciones consistentes en propinas, aguinaldos, primas, in­centivos, comisiones, etcétera.

Artículo 15. Subidas salariales: Las subidas salariales se pactarán sobre el salario base, siempre en cuantía mayor cuanto menor sea el salario, estable­ciéndose tramos lineales en cuya virtud a los salarios más bajos se les aplique un porcentaje de subida mayor que vaya decreciendo conforme se pase a tra­mos salariales más altos.


Artículo 16. Cláusula de salvaguarda: La actualización de los salarios se calculará según el incremento de precios real. Se incluirá en todos los contra­tos de trabajo una cláusula de revisión salarial con el incremento mínimo del IPC real. Si el IPC es negativo esto no repercutirá en merma salarial en nin­gún caso.

Artículo 17. Medidas de igualación de salarios: La empresa estará obliga­da a pagar por la prestación y desempeño de un trabajo de igual valor la mis­ma retribución, sin que pueda producirse discriminación alguna. Ello impli­ca, en primer lugar, la expresa prohibición de cualquier forma de doble esca­la salarial.

17.1) Quedan suprimidas las diferencias en salario base entre distintas catego­rías o grupos profesionales, sustituyéndose éstas por pluses de diversa índole que en ningún caso podrán contener sesgo de género.

17.2) La clasificación profesional deberá ser libre de criterios discriminato­rios en cuanto a la definición y valoración de puestos de trabajo, categorías y grupos profesionales con el fin de evitar posible desigualdad salarial por ra­zón de género.

17.3) En caso de firmarse este convenio con una empresa con plantilla femi­nizada existiendo otras masculinizadas de la misma rama de actividad con salarios mayores, éstos como mínimo deberán equipararse.


CAPÍTULO V. JORNADA Y LICENCIAS

Artículo 18. Jornada anual: En cualquier caso, la jornada anual se regulará en el presente convenio partiendo del análisis de todos los convenios (secto­riales y de empresa) vigentes en el sector, y tomando como referencia la jor­nada más baja de todos ellos.

Artículo 19. Jornada semanal y diaria: Sin perjuicio de que deba aterrizar­se la regulación de este artículo a las características concretas de la empresa con que se negocie, en cualquier caso se suprime la posibilidad de trabajar a jornada partida. Para fijar la cuantía de la jornada semanal, se tomará como criterio la conciliación de la vida. En sectores como el comercio y hostelería se tenderá a la reducción de días y horarios de apertura.

Artículo 20. Horas extraordinarias: Se suprime la posibilidad de realiza­ción de horas extraordinarias habituales. En el caso de necesitarse la realiza­ción de horas extraordinarias estructurales o de fuerza mayor, la empresa de­berá justificar a posteriori y con la debida diligencia ante la representación de los trabajadores la concurrencia de necesidades que den tal carácter a di­chas horas.

Artículo 21. Destajos: Queda suprimida la posibilidad de su realización.

Artículo 22. Distribución irregular de la jornada: Se suprime la posibili­dad de distribución irregular de la jornada en porcentaje o supuesto alguno.

Artículo 23. Fondo de penalizaciones: En el caso de que la empresa in­cumpliera cualquiera de los tres artículos anteriores a éste (sobre horas extra­ordinarias, destajos y distribución irregular de la jornada), estará obligada a pagar una penalización de 120 euros por cada trabajador/a y hora extraordi­naria, hora de destajo u hora de distribución irregular de la jornada que se hubiese trabajado. Dichas sumas de dinero irán a un fondo de penalizacio­nes, cuya cuantía total se distribuirá al término del año natural entre los/as trabajadores/as que mayor necesidad acrediten de manera objetiva, para lo cual las secciones sindicales harán la correspondiente valoración, que deberá tener carácter público. En caso de que al término del año natural no hubiera ninguna solicitud a este fondo, el dinero que haya en él se sumará al del año natural siguiente. Todo lo dispuesto en este artículo se llevará a efecto con in­dependencia y sin perjuicio de las sanciones que pudiera corresponder impo­ner a la empresa por las infracciones cometidas, de acuerdo con la legalidad vigente.

Artículo 24. Turnos:

1) Durante la vigencia del presente convenio se aplicará el régimen de turno de noche voluntario. Los trabajadores podrán solicitar anualmente ser asignados al turno de noche de forma permanente. El turno de noche se completará con rotación en el único caso de que no hubiera suficientes per­sonas voluntarias.

2) En caso de que un trabajador/a esté ejerciendo derechos de concilia­ción, tal persona tendrá prioridad en la elección de su turno de trabajo, sea éste nocturno o no.

3) Siempre que dos trabajadores/as con categoría o grupo profesional coincidentes deseen intercambiar sus turnos, bastará con que expresen su acuerdo por escrito y den traslado de ello a la dirección con suficiente antela­ción, no pudiendo ésta negarse.

Artículo 25. Vacaciones: Las vacaciones tendrán una duración de 24 días hábiles.

Artículo 26. Descansos: Con carácter general, el descanso semanal coincidi­rá con el fin de semana (sábados y domingos), así como con los festivos que pudiera haber. En aquellos casos en que por la actividad desarrollada sea ne­cesario trabajar los fines de semana, el descanso semanal consistirá en cual­quier caso en dos días consecutivos de libranza.

Artículo 27. Permisos y licencias:

27.1. Reducción de la Jornada:

A) Por lactancia: Los trabajadores y trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de un año, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, distri­buida según la necesidad del lactante.
Con el fin de hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, la hora de ausencia se podrá sustituir por reducción de jornada de una hora, distribuida según la necesidad del lactante al inicio o al final de la jornada laboral, o acumularse en jornadas completas.

En cualquier caso, este permiso de lactancia/reducción de jornada será remu­nerado y su disfrute será indistinto e intransferible para madres y padres. In­dependientemente de que el otro progenitor esté trabajando o no.
Excepción: Únicamente en el caso de que ambos progenitores trabajen en la misma empresa y esta empresa sea de menos de 250 trabajadoras/es, el permi­so por lactancia sólo se podría acumular hasta los 9 meses de edad del me­nor.

B) Por motivos familiares o de guarda legal:

Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a una reducción de la jorna­da de trabajo, de al menos, un octavo y un máximo de la mitad de su dura­ción con disminución proporcional del salario, en los siguientes supuestos:
- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o a un disminuido físico, psíquico o sensorial que no desempe­ñe una actividad retribuida.
- Quien se encargue del cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enferme­dad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad re­tribuida.
- Para atender el cuidado de un familiar de primer grado de consanguinidad o afinidad, por razón de enfermedad muy grave.
El trabajador o trabajadora dentro de su jornada ordinaria tendrá derecho a determinar el horario (debiendo interpretarse esto de manera extensiva, y abarcando por tanto no sólo el horario diario sino también la posibilidad de pasar a turno fijo, seleccionar días concretos donde se efectúe la reducción, etcétera) y duración de estos permisos y deberá notificar su petición con un mínimo de quince días de antelación. De igual forma y plazo, comunicará la fecha en la que retornará a su jornada ordinaria.

De acuerdo con la legislación vigente y el articulado de este convenio referen­te al plan de igualdad, en el caso de que el resultado del diagnóstico y/o eva­luación y seguimiento de plan de igualdad así lo requiera, se negociarán y establecerán medidas de acción positiva con el fin de consolidar de forma efectiva la igualdad entre mujeres y hombres en áreas de conciliación entre la vida personal, familiar y laboral y la corresponsabilidad en el ámbito do­méstico y familiar.

C) Por cuidado de menor afectado por cáncer o enfermedad grave:

La persona trabajadora que sea progenitora, adoptante o acogedora en cual­quier modalidad, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la du­ración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que impli­que un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servi­cio de salud de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.
Esta reducción de jornada podrá acumularse en jornadas completas.

D) Días de libre disposición para cuidados familiares

Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a 10 días de libre disposi­ción sin necesidad de preaviso para las atenciones familiares o días libres de disposición que se puedan recuperar a posteriori sin que haya un descuento del sueldo.
27.2. Medidas específicas de apoyo a la trabajadora víctima de Violencia de Género: La trabajadora víctima de violencia de género, para su protección o para su asistencia social integral, tendrá derecho a la utilización de las si­guientes acciones:

a) A la concreción de horario sin reducción de jornada: la adaptación del horario, la aplicación del horario flexible u otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que solicite.
b) A una reducción de hasta un medio de su jornada de trabajo, con reduc­ción de su salario en proporción 2 a 1, es decir, por cada 2 horas que se re­duzca de jornada su salario se reducirá una hora, y cotización del 100% del salario.
c) Atendiendo a su situación particular, podrá solicitar cambio de puesto de trabajo en distinta localidad o en la misma pero en diferente unidad o servi­cio, teniendo la empresa obligación de adaptar las características del puesto de trabajo si fuera necesario y sin que suponga, en ningún caso, una mer­ma de ingresos para la trabajadora. El puesto de trabajo al que opte tendrá carácter provisional, pudiendo la trabajadora volver al puesto de origen reser­vado, o bien ejercer el derecho preferente hacia su puesto provisional.
d) Excedencia: Las trabajadoras víctimas de violencia de género, tendrán dere­cho a solicitar la situación de excedencia sin necesidad de haber prestado un tiempo mínimo de servicios previos y sin que resulte de aplicación ningún plazo de permanencia en la misma.

Durante toda la excedencia se tendrá derecho a la reserva del puesto de tra­bajo que desempeñaban siendo computable dicho periodo a efectos de trie­nios y desarrollo o carrera profesional, y a efectos de acreditar el periodo de desempeño para acceder a otros puestos de trabajo (ascensos o concursos o derecho pasivos.

e) En el caso de que, por decisión de la persona trabajadora - víctima de vio­lencia de género, esta decide suspender o extinguir la relación laboral, no es­tará sujeta a ningún plazo de preaviso.
f) Acreditación de la situación de violencia de género: Sin perjuicio de la le­gislación vigente, además tendrá consideración de víctima de violencia de gé­nero, independientemente de si ésta se ejerce en el ámbito doméstico, labo­ral, social o comunitario, la mujer trabajadora en posesión de los si­guientes medios de prueba calificados para la identificación de las si­tuaciones de violencia de género:

- La orden de protección vigente
- El informe de la Inspección de trabajo y Seguridad Social
- La sentencia de cualquier orden jurisdiccional, aunque no haya ganado fir­meza, que declare que la persona ha sufrido alguna de las formas de violen­cia de género
- Informe del Ministerio Fiscal y/o de fuerzas y cuerpos de seguridad que han presenciado directamente alguna manifestación de violencia de género sobre la persona trabajadora
- Informes médicos o psicológicos elaborados por personas colegiadas en los que consta que la persona trabajadora ha sido atendida por causas de maltra­to o agresión tipificada como violencia de género
- Informe de los servicios públicos con capacidad de identificación de las si­tuaciones de violencia machista (servicios sociales de atención o de salud, ser­vicios de acogida y recuperación)
- Informe del Instituto de la Mujer
- Cualquier otro medio establecido por disposición legal

27.3. Medidas de protección a la embarazada y lactante

A) Las trabajadoras embarazadas, tendrán derecho a permiso retribuido por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
B) Se concederá autorización para asistir a clases de preparación al parto du­rante la jornada de trabajo, siempre y cuando no pueda realizarse fuera de la misma.
C) Cuando sus circunstancias físicas así lo aconsejen, y en este sentido lo prescriba el facultativo de la Seguridad Social, la empresa tendrá obligación de adaptar o trasladar de puesto de trabajo a la embarazada que así lo solici­te. Este cambio no supondrá, en caso alguno, modificación en su categoría y retribuciones,
Finalizada la causa que motivó el cambio, y salvo situación de mutuo acuer­do con la empresa, se procederá con carácter inmediato a su reincorpo­ración al destino de origen.
D) Las trabajadoras de la empresa, en los términos dispuestos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Labora­les, en su redacción dada por el artículo 10 de la Ley 39/1999, de 5 de No­viembre, de Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabaja­doras, adoptará las condiciones o el tiempo de trabajo si se revelan riesgos para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de la trabajadora.

Cuando resulte necesario, dichas medidas inclui­rán la no realización de trabajo nocturno o a turnos.

Cuando las adaptaciones mencionadas no resulten posibles, la trabajadora deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, hasta tanto el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

Cuando no existiese puesto o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría, siempre que ello resulte técnica, objetiva y razonablemente posible. En caso contrario podrá declararse el paso de la trabajadora a la situación de licencia por riesgo durante el embarazo con plenitud de derechos económicos.

Lo dispuesto en los dos primeros párrafos del presente apartado, será tam­bién de aplicación durante el periodo de lactancia si así lo certificase el facul­tativo médico que asista a la trabajadora.

E) En caso de aborto y durante el año posterior al mismo, el despido de la trabajadora será considerado nulo en los términos que marca el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
F) Las trabajadoras embarazadas, en el caso de que se les realice la prueba de amniocentesis, gozarán de 2 días de permiso retribuido para tal fin.

27.4. Permisos por maternidad o paternidad biológica, por adopción o por acogimiento

A) Maternidad biológica. Descanso posterior al parto.
En el supuesto de parto, las seis semanas inmediatamente posteriores al parto serán de descanso obligatorio para la madre percibiendo el 100% del salario sin necesidad de cumplir requisitos mínimos de cotización.
En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realiza­ra o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad de estas seis semanas o, en su caso, de la parte que reste del período de suspen­sión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá re­ducido.

B) Maternidad y paternidad
Una vez agotado este descanso obligatorio de 6 semanas o, en el momento de la adopción o inicio de la acogida, se inicia un periodo de descanso de 16 semanas para padre y madre indistinto e idéntico en duración, que podrá disfrutarse simultáneamente, sucesivamente o en semanas, quincenas o meses alternos.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra cau­sa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el pe­ríodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su de­fecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se exclu­yen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continua­ción del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamen­tariamente se desarrolle.
En los casos de adopción o acogimiento, la duración de dicho permiso pro­ducirá sus efectos, a elección de el/la trabajador/a, bien a partir de la resolu­ción judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la deci­sión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En el supuesto de discapacidad del hijo biológico, adoptado o acogido, de parto múltiple o de adopción o acogimiento de más de un menor, la sus­pensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adi­cional de dos semanas para cada progenitor indistintas e intransferibles.
La concreción del disfrute de este permiso es a elección de el/la trabajador/a y se deberá notificar a la empresa con una antelación mínima de 15 días.

Artículo 28. Formación: Toda la formación que la empresa oferte a su plantilla deberá realizarse dentro del horario de trabajo habitual, adaptándo­se por tanto al horario de cada trabajador/a y en consonancia con la supre­sión de las horas extraordinarias habituales.

A los trabajadores/as que no puedan acceder a la formación debido al disfru­te de algún permiso de conciliación, excedencia distinta de la voluntaria, o ausencia justificada, se les ofrecerá dicha formación en cuanto se incorporen nuevamente a su puesto de trabajo. Asimismo, si así lo desean, se les infor­mará sobre los cursos de formación mientras estén disfrutando del derecho de conciliación.

En las empresas con fuerte segmentación horizontal y/o vertical, como medi­da de acción positiva se realizarán cursos de formación dirigidos específica­mente a las personas del sexo infrarrepresentado en el ámbito correspondien­te.

CAPÍTULO VI. IGUALDAD EFECTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES

Artículo 29. Planes de igualdad:

1. Si en el momento de la firma del presente convenio la empresa dispone de un Plan de Igualdad, su contenido se pondrá a disposición de las personas trabajadoras de la empresa.
Los/las delegados/as de las secciones sindicales que logren acreditar una afi­liación igual o superior al 10% de la totalidad de la plantilla, podrán acceder al diagnóstico previo del dicho Plan de Igualdad con el fin de evaluar su cumplimiento, asumiendo previamente el compromiso de confidencialidad respecto a los datos manejados y conclusiones finales del informe del diag­nóstico. Asimismo, podrán incorporarse al órgano organizativo del Plan de Igualdad con el fin de participar en su implementación, seguimiento y eva­luación.

2. Si en el momento de la firma del presente convenio la empresa no dispone de un plan de igualdad vigente, de forma automática se iniciará el periodo para la realización del diagnóstico de la situación y elaboración de un Plan de Igualdad en la empresa; periodo que en ningún momento podrá superar los 6 meses desde la firma del convenio.

3. Diagnóstico de la situación. Para la elaboración del diagnóstico se podrá optar por un equipo técnico externo especializado en la materia (agentes/consultorías de igualdad) en cuyo caso los resultados del informe fi­nal se pondrán a disposición del órgano organizativo del Plan de Igualdad. Con el objetivo de realizar un análisis de situación detallado y exhaustivo, la empresa pondrá a disposición del equipo técnico toda la información que re­sulte relevante a efectos del diagnóstico.
Si no es este el caso, para la elaboración del diagnóstico se podrá optar por la constitución de un órgano organizativo interno específico y constituido por parte empresarial y representación sindical (que podrá acudir con aseso­res externos). También en este caso, la empresa pondrá a disposición del ór­gano toda la información que resulte relevante a efectos del diagnóstico, atendiendo como mínimo a la señalada por el Ministerio de Trabajo y Asun­tos Sociales (o el que resulte competente en materia de igualdad laboral en cada momento).
En ambos casos se asumirá previamente el compromiso de confidencialidad respecto a los datos manejados y conclusiones finales del informe del diag­nóstico.

4. El Plan de Igualdad. Se constituirá la Comisión de Igualdad como órgano organizativo competente para la elaboración, implementación y evaluación de Plan de Igualdad en la empresa. Dicha Comisión de Igualdad estará cons­tituida de forma paritaria por parte empresarial y representación sindical. Po­drán formar parte de la Comisión de Igualdad los/las delegados/as de las secciones sindicales que logren acreditar una afiliación igual o superior al 10% de la totalidad de la plantilla. Asimismo, si lo desean, ambas partes po­drán apoyarse en el asesoramiento técnico externo y especializado en materia (Agentes/consultorías de igualdad) que podrá estar presente en las reuniones periódicas de la Comisión de Igualdad durante el proceso de diseño/redac­ción del Plan de Igualdad.

5. Se establecen las siguientes fases de redacción, seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad.

5.1. El diagnóstico
Las conclusiones del diagnóstico de la situación y áreas de actuación pro­puestas.

5.2. El diseño/redacción del PI, con definición clara de:
a) Objetivos a cumplir y estrategias de actuación propuestas y acordadas
b) Medidas y acciones concretas propuestas y acordadas
c) Instrumentos/indicadores de seguimiento y evaluación
d) Recursos humanos y recursos económicos directos e indirectos necesarios y acordados

5.3. Implementación del PI

5.4. Seguimiento y evaluación del cumplimiento de objetivos, con estableci­miento de
a) calendario de cada una de las fases
b) calendario de las reuniones periódicas de la Comisión de Igualdad
c) ámbito temporal del PI vinculante a los objetivos, medidas y acciones acordadas.

6. Se establecen como contenidos mínimos del diagnóstico de situación y del Plan de Igualdad en la empresa las siguientes materias objeto de estudio: ac­ceso al empleo, clasificación profesional, promoción, formación, retribucio­nes, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer en términos de igual­dad la conciliación laboral, personal y familiar y corresponsabilidad, preven­ción del acoso sexual y acoso por razón del sexo, regulaciones sobre víctimas de violencia de género, comunicación y uso no sexista de lenguaje, preven­ción, salud y riesgo laboral.

7. Con el fin de facilitar la participación de las personas trabajadoras, se pon­drá a su disposición el mecanismo de buzón de sugerencias permanente.

8. Si en el momento de la firma del presente convenio la empresa dispone de un Plan de Igualdad que no reúne los requisitos mínimos establecidos en la legislación actual vigente y/o no se ajusta a lo reflejado en el diagnóstico de la situación de la empresa, se dará este por no válido y se iniciará el proceso para su elaboración establecido en el correspondiente apartado de este Con­venio.

Artículo 30. Medidas contra el acoso sexual y por razón de sexo:

1. Se entiende por acoso sexual: Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de aten­tar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Se entiende por acoso por razón de sexo: Cualquier comportamiento reali­zado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
La calificación de una situación como de acoso sexual o por razón de sexo lo será en atención a los hechos producidos, con independencia de que el pre­sunto acosador sea o no empleado de la misma empresa que la víctima. Por tanto, las conductas descritas serán constitutivas de acoso sexual o por razón de sexo aun si son cometidas por personal subcontratado, clientes, etcétera, siempre que los hechos tengan lugar con motivo de la relación laboral de la víctima con su empresa, y por tanto con independencia de que se produzcan dentro de la jornada laboral o no, y de que ocurran o no en el puesto de tra­bajo.
Para evitar cualquiera de estas situaciones la empresa está obligada a imple­mentar las siguientes medidas:
A) Medidas de prevención:
Derecho de acceso a la información de los sindicatos: Sin perjuicio de la in­formación que la empresa tiene obligación de presentar para la elaboración y seguimiento del plan de igualdad, la empresa también presentará al menos de forma semestral a las secciones sindicales que cuenten con un mínimo del 10% de afiliación que lo soliciten un informe con los siguientes datos:
- Número total de trabajadores de la empresa segregado por sexo y edad.
- Trabajadores/as que han presentado baja voluntaria de la empresa.
- Trabajadores/as que han solicitado excedencia voluntaria
Formación: La empresa deberá realizar formación a la totalidad de la planti­lla durante el horario habitual de trabajo que incluya información sobre en qué consiste el acoso sexual y por razón de sexo, cuáles son las consecuencias para la víctima, derechos que asisten a las víctimas (inversión carga de la prueba, garantía de indemnidad, derecho a la tutela judicial efectiva…), res­ponsabilidades de la empresa, mecanismos internos de denuncia (protocolo de empresas) y mecanismos externos (denuncia a inspección, demanda…).
Esta formación deberá ser impartida por personas expertas en la materia cuya designación será consensuada entre la representación de los trabajadores y de la empresa y en ningún caso será personal interno.
Medidas de actuación en casos de acoso: La empresa elaborará y negociará con los/as delegados/as de las secciones sindicales que logren acreditar una afiliación igual o superior al 10% de la totalidad de la plantilla un protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo que, como contenido mínimo, debe incluir:
- Posicionamiento de la organización frente al acoso sexual y razón de sexo
- Concepto y tipificación del acoso en los términos expresados en el presente convenio
- Recursos humanos, técnicos y materiales que se ponen a disposición con el objetivo de erradicar este tipo de acoso en la empresa
- Cauces de denuncia ante la empresa
- Formas de garantizar la confidencialidad para la víctima
- Plazo máximo de resolución, motivada y presentando a la afectada copia por escrito de las medidas que se han tomado y las que se van a tomar
- Batería de posibles medidas cautelares previstas respecto al supuesto acosa­dor (cambio de turno para no coincidir, cambio de puesto, o las que sea per­tinente concretar en atención a las características particulares de la empresa)

CAPÍTULO VII. INCAPACIDAD TEMPORAL

Artículo 31. Situaciones de Incapacidad Temporal: 1) La situación de IT ordinaria tendrá complementos en la misma medida en que los tenga la baja por riesgo durante el embarazo. 2) Sea cual sea el hecho causante de la situa­ción de IT (esto es, sea ésta por accidente de trabajo o por contingencias co­munes), la persona afectada tendrá derecho al cobro del 100% de su salario desde el primer día de la baja.

Artículo 32. Límites a la actuación de las mutuas: La empresa manten­drá en el sistema público la cobertura de la prestación económica por Inca­pacidad Temporal derivada de contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral), y el control sanitario de las altas y bajas por tales con­tingencias, sin que pueda optar por llevar a efecto tal cobertura a través de entidades colaboradoras de la Seguridad Social.

DISPOSICIONES ADICIONALES (CLÁUSULAS OBLIGACIO­NALES)

Disposición adicional única: Las partes firmantes del convenio se compro­meten a extender a las demás empresas del sector lo regulado en este conve­nio en todos aquellos aspectos que mejoren las condiciones laborales de otros convenios y demás normativa aplicable, del mismo modo que serán re­ceptivas a cuanto en dichos otros convenios mejore el texto presente, con el fin de anular los efectos que tenga sobre la competencia el aumento de cargas onerosas para esta empresa en relación a las demás. A tal efecto tratarán de recoger el clausulado más favorable del presente convenio en todos aquellos foros de negociación colectiva en que participen, sean del ámbito que sean.

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Aitortzen dut izan zarela ene bizitzaren onena, baina orain, maitia lehen baino lehen aska gaitzetan

https://www.youtube.com/watch?v=84e2myAxlT4


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 Asunto: Re: Contenidos de negociación colectiva y política sindical
NotaPublicado: 03 Dic 2017, 23:50 
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Registrado: 17 Dic 2004, 17:45
Ostras, está muy bien. Me he hecho una sola pasada, a ver si mañana me la estudio.

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Lo que se gana en velocidad, se pierde en potencia. Lo que se gana en potencia, se pierde en velocidad.


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 Asunto: Re: Contenidos de negociación colectiva y política sindical
NotaPublicado: 04 Dic 2017, 19:32 
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Registrado: 27 Ago 2008, 10:50
Reproduzco aqui lo que me parece más relevante de la estrategia de negociación colectiva y política sindical de CNT

Citar:
6. RELACIÓN DE CNT CON OTRAS ORGANIZACIONES EN LA ACCIÓN SINDICAL

La CNT podrá en su acción sindical en cualquier amito establecer relaciones y colaborar con otras organizaciones que compartan el planteamiento de CNT en campañas y movilizaciones concretas. En esto se respetara la autonomía de los distintos entes confederales, que serán quienes valoraran la idoneidad de dichas relaciones en cada ámbito.

La CNT promueve una pautas mínimas -en ningún caso con carácter excluyente respecto a movilizaciones generales- a nivel de funcionamiento en los centros de trabajo, que serán en todo caso revisables en Pleno Confederal:

– Rechazo de la doble escala salarial.
– Lucha contra el fraude en la contratación.
– Priorización de la negociación por secciones sindicales, en detrimento de la representación unitaria (delegados de personal, comités de empresa, etc), ponderándose el peso de cada sección sindical en la mesa negociadora en base a su porcentaje de afiliación en la plantilla.
– Lucha contra los despidos colectivos, y contra los individuales cuando éstos no sean realmente disciplinarios.
– Asunción en cualquier proceso de reestructuración empresarial de que no pueden discutirse las consecuencias que plantea la patronal, sin antes haber cerrado por completo el debate de las causas que motivan la medida que se discute.
– Priorización de la negociación empresa por empresa, dado el debilitamiento que las últimas reformas laborales han producido en los convenios provinciales, incentivando así que las empresas que cuenten con plantillas organizadas sean las primeras en conquistar mejoras, buscando un efecto llamada con las demás. Asimismo, construcción desde abajo de la negociación colectiva sectorial y territorial, de acuerdo con una serie de bases mínimas a defender ante todas las empresas, en línea con las aquí enumeradas.

http://cnt.es/sites/default/files/Acuer ... ndical.pdf


Criterios sobre negociación colectiva de crisis en procesos de reestructuración empresarial de reducción salarial, expedientes de regulación de empleo de reducción de jornada o suspensión de contratos, despido colectivo, etc:

Citar:
9. SOBRE LOS DESPIDOS Y EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO

(...)

9.2 Dicho lo anterior podemos abordar algunas líneas de trabajo para pensar, analizar y buscar alternativas coherentes con una organización anarcosindicalista y ponerlas encima de las mesas de negociación de los Expedientes de Regulación de Empleo. Ante una supuesta caída real de ventas o dificultad económica hay que afilar los argumentos y las estrategias y nunca aceptar despidos:

9.2.1 De entrada que los empresarios asuman las pérdidas con beneficios anteriores y/o con su patrimonio: por ej. bajada de sus sueldos y privilegios (dietas, coches de empresa), sus cuentas corrientes, sus activos inmobiliarios, etc; esto para los empresarios es inaceptable porqué no solo ataca a sus privilegios, sino también mina su autoridad, y sin embargo desde un punto de vista técnico es una medida que puede ayudar económicamente a la empresa aparte de ser coherente con la postura de CNT por la igualdad salarial.

9.2.2 Que se opte por el reparto del empleo sin reducción salarial, o sea con reducción salarial en el caso que exista suficiente información de la evolución real de la empresa, es decir que el conocimiento del estado de la empresa sea equiparable al que puedan tener unos/as trabajadores/as de una cooperativa u otras formas de autogestión del trabajo. En los casos de procesos concursales, es imprescindible que paralelamente o incluso antes de que se sepa la intención del empresario de presentar un concurso de acreedores, la sección sindical de CNT tiene que empezar a plantearse la posibilidad de pedir el desarrollo de un plan de viabilidad de la actual empresa así como de una eventual cooperativa con menores dimensiones para anticiparse a posibles situaciones de cierre de empresa.

9.2.3 Aspectos económicos, previa realización de un plan de viabilidad por parte de CNT en lo que se refiere a la gestión capitalista de la empresa:

9.2.4 Obligar a la reinversión en la empresa por parte de los empresarios si la han descapitalizado:

• Análisis de los beneficios de años anteriores y de la distribución por salarios de directivos para contar con ellos.
• Bienes de los administradores para supuestos de embargo preventivo y copropietarios, incluidos accionistas.

9.2.5 Valoración de activos para continuar con la actividad en forma cooperativa (mejor esperar a la fase de liquidación) a cambio de deudas con los/as trabajadores/as o con la compra de los mismos si son mayores las deudas que la valoración. A ello habría que añadir un plan de viabilidad desde la perspectiva cooperativista. La sección sindical de la CNT debe siempre plantear la posibilidad de aprovechar el proceso de liquidación de bienes para conseguir los medios de producción en circunstancias beneficiosas.

Normalmente implicaría el inicio de una cooperativa con una dimensión menor. La propuesta de cooperativa se puede y debe dimensionar al grupo de trabajadores/as y al volumen de activo (y pasivo) imprescindible para producir y mantener la ocupación dispuesta a tirar adelante.

Hay que contar de entrada como grupo motor con la sección sindical: si con esos afiliados y otros trabajadores/as es posible iniciar ese camino, la dimensión de la futura cooperativa no será nunca a corto plazo del tamaño de la anterior empresa capitalista, y no pasa nada por ello mientras pueda tener viabilidad y la dimensión no sea un factor determinante para la viabilidad (como lo puede ser una empresa en según qué sectores económicos donde existe un tamaño “mínimo-optimo” imprescindible para sostenerse en el tiempo).

En el supuesto en el que no sea viable o posible la cooperativización se propone instar concurso de acreedores necesario o personarse en él, si es que algún acreedor lo ha presentado, con el fin de demostrar la culpabilidad del empresario en la mala gestión de la empresa, e intentar conseguir las mayores indemnizaciones posibles para los/as trabajadores/as, atacando el patrimonio personal del empresario para responder a esa deuda. Se trata por tanto de que el empresario pague el daño causado por los despidos y no eluda responsabilidades derivándoselas a otros organismos como FOGASA.

9.3 Aspectos laborales:

9.3.1 Recolocación de los trabajadores en otras empresas puesto que la patronal actúa organizada. Esta recolocación tendría que incluir el reconocimiento de la sección sindical.

9.3.2 Teniendo en cuenta que la CNT no firma despidos, sin embargo sí que es necesario tener claros criterios para el tema de las indemnizaciones pues se puede conectar con el anterior punto a la hora de adquirir activos. Estas pueden ser cercanas a:

• El activo disponible o el activo y una previsión de lo que se pueda embargar al administrador debido a su gestión ilegitima o ilegal, como posible forma de relanzar la producción.
• A la que reciban los directivos que siempre será superior a la de los trabajadores y trabajadoras.
• Si es un criterio de volumen de dinero o días por año mirar la que más favorezca a los/as compañeros/as en la empresa siguiendo los dos criterios anteriores. Siempre hay que justificar que la mínima legal es insultantemente baja, puesto que por culpa de una mala gestión de la empresa encima se echa a la gente casi gratis. Por otra parte siempre se puede justificar mediante informe la necesidad de indemnizaciones muchísimo más elevados vista la coyuntura y las previsiones de paro. Siempre se pueden encontrar argumentos para exigir que las indemnizaciones se acerquen al activo de la empresa.

Es preciso pues que en procesos de Expedientes de Regulación de Empleo se traten de conseguir en las negociaciones y mediante la presión sindical estas posturas convenciendo al resto de trabajadores/as y a las otras organizaciones sindicales presentes. Por todo ello también es imprescindible contar con sistemas de asesoramiento preparados para abordar estos tipos de análisis de caso.

http://cnt.es/sites/default/files/Acuer ... ndical.pdf


Citar:
10. SOBRE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

(...)

10.3 – Representatividad - Implantación

A día de hoy el efecto paraguas que podían tener los convenios sectoriales en el pasado ha sido tremendamente erosionado, de manera que dicha cobertura ya no parece que pueda darse desde las plantillas grandes y cohesionadas hacia las pequeñas y precarizadas. Más bien parece que quienes pueden hacer ahora de paraguas son las organizaciones sindicales si, como se hacía antiguamente, trazan sus propias tablas de mínimos en cada sector a nivel primero interno, dentro de la propia organización, en lo que podríamos llamar una elaboración de “convenios internos”, para después pelearla conflicto a conflicto y huelga a huelga en todas las empresas que se pueda, buscando el contagio con el llamado “efecto espejo”.

Bajo toda esta cuestión, subyace el debate representatividad o implantación. Dos modelos diferentes por un lado: representatividad, con audiencia electoral y petición del voto anónimo, tiende de manera natural a estructurar las cosas de arriba hacia abajo. Con el reconocimiento institucional que otorga la representatividad, se abre de negociación “arriba”, y luego se trata de llevarla a los sectores y a las empresas. Es un modelo más apto para sindicatos con vinculaciones políticas, que tiene interés por obtener reconocimiento institucional, entrando así el sindicato en juegos multifactoriales más amplios que el del propio mundo laboral y donde éste es una pieza de tantas otras que en un momento dado puede ser moneda de cambio. Por ejemplo LAB, además de CCOO y UGT.

Si por contra tomamos un sindicato que apoya su legitimación en la implantación, y no en la representatividad, como CNT, entonces lo lógico es actuar en sentido contrario, empezar por fortalecer y unificar las condiciones de trabajo empresa por empresa, y sólo a partir de tener esta asignatura totalmente cubierta, dar entonces el salto a la negociación colectiva sectorial. En los años 80 estaba cubierto el apartado de tener implantación en numerosas empresas, no de CNT, y un clima de combatividad que hoy no hay, y en ese contexto la negociación de empresa era un paso atrás, cuando hoy es en realidad el primer paso a dar debido a que hemos retrocedido muchísimo más.

10.4 – Negociación colectiva empresarial o sectorial

Creemos que la CNT a día de hoy debe apostar por la negociación en el ámbito empresarial, en primer lugar porque es en el único ámbito donde podemos aspirar a movernos con fuerza dada nuestra situación actual, ya que empezamos a tener secciones sindicales fuertes en algunas empresas.

Si empezamos aspirando a entrar en la negociación sectorial, a lo que nos condenamos de facto es a ser sindicato escoba, que como mucho podrá elaborar críticas o aplausos a lo que hacen otros, pero que no podrá tener un papel protagonista si no hace antes sus propios deberes, es decir si no consigue la implantación necesaria.

Por otra parte, optar por la negociación colectiva de empresa como estrategia general, no debe significar abandonar la pretensión de que en un mismo sector se den unas determinadas condiciones de trabajo generales. Hay algunas excepciones en las que se ha entrado en negociaciones o incluso firmado convenios sectoriales autonómicos, como son las auxiliares de infantil en Aragón o fincas urbanas en Cantabria, pero esto también puede lograrse si desde el propio sindicato se abre una ofensiva empresa por empresa, de manera gradual.

Es más conveniente alcanzar un determinado logro objetivo mediante una pelea planificada, sistematizada y organizada por los propios implicados, con el correspondiente de empoderamiento colectivo, esto con implantación, que alcanzarlo por una determinada aquiescencia institucional como es la representatividad. Puede ser el caso de algunos convenios sectoriales firmados por UGT y CCOO como el comercio y la hostelería, que están ausentes en la inmensa mayoría de empresas del sector ya que muchas ni suman 6 empleados, imposibilitando siquiera la convocatoria de elecciones sindicales.

No es lo mismo, dado el actual contexto legislativo, tomar como estrategia la elaboración de un “convenio interno” en el sindicato y luego pelearlo empresa por empresa en aquellas donde podamos, que tratar de correr a firmarlo en el sector en un momento puntual de fuerza, ya que cualquier sindicato amarillo puede después echar por tierra esa realidad con un pacto de empresa que empeore lo firmado en el sector.

La idea de ir firmando empresa por empresa fomenta, además, la idea de afiliación forzosa. La plantilla que se afilie al sindicato podrá tener unas condiciones dignas, la que no lo haga, queda a expensas de lo que dicte la empresa de forma unilateral. Las empresas sindicalizadas deben servir como espejo para las que no lo están, buscando de esa manera, extender la presencia del sindicato en los diferentes sectores a fin de lograr la mayor implantación.

En definitiva, vemos más óptimo centrar nuestra estrategia en la consecución de convenios de empresa o centro de trabajo. Para conseguir esto es necesario sindicalizar las empresas con la herramienta de las Secciones Sindicales. Si no conseguimos aumentar el poder sindical a nivel de empresa no vamos a estar en disposición de mejorar las condiciones de trabajo, ni frenar el deterioro generalizado de éstas. La fuerza de la clase trabajadora es una fuerza colectiva, por eso la CNT debe buscar el reconocimiento de la clase obrera, poniendo de manifiesto el conflicto de intereses entre empresarios y trabajadores mediante la acción sindical constante.

http://cnt.es/sites/default/files/Acuer ... ndical.pdf

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 Asunto: Re: Contenidos de negociación colectiva y política sindical
NotaPublicado: 06 Dic 2017, 20:03 
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Registrado: 27 Ago 2008, 10:50
Reproduzco aqui los acuerdos que me parecen más relevantes de CGT en relación a la negociación colectiva y la política sindical

XVII Congreso 2013

Citar:
http://cgt.org.es/sites/default/files/Acuerdos%20del%20XVII%20congreso%20confederal%20de%20la%20CGT-web.pdf

Sobre acuerdo de convenio extraestatutario de eficacia limitada

La modalidad del Convenio de eficacia limitada es aquella por la que dentro de una misma Empresa se firma un acuerdo entre la Empresa y una Representación Sindical minoritaria que incluye materias con rango de convenio. En dicho Acuerdo se establecen diferentes condiciones laborales y/o salariales entre trabajadores y trabajadoras que realizan un mismo trabajo, tienen una misma categoría,… Asimismo, significa que son adheridos de forma inmediata los afiliados y afiliadas que pertenezcan al Sindicato firmante y seguidamente, se obliga al resto de los trabajadores y trabajadoras a posicionarse y elegir la adhesión o no al mencionado Acuerdo de Convenio Extraestatutario Es evidente, que los convenios de eficacia limitada, no tienen la consideración legal de Convenio Colectivo conforme al Estatuto de los Trabajadores al no estar acordado por la mayoría de la representación de las y los trabajadores. Esta forma de Convenio Extraestatutario es muy utilizada por las Patronales con sus Sindicatos de UGT-CC.OO en multitud de ocasiones en las que no tienen la mayoría en determinadas Empresas.

La consecuencia de un acuerdo de este tipo es un enfrentamiento entre los propios trabajadores y trabajadoras que se ven abocados a decidir sobre una adhesión o no, y conlleva inevitablemente un debilitamiento de la unidad de los asalariados, que afecta negativamente en la lucha sindical en defensa de los intereses colectivos.

CGT no debe firmar un Acuerdo de Convenio Extraestatutario de eficacia limitada que impone una situación totalmente discriminatoria, con diferentes condiciones laborales y con diferentes salarios a trabajadores y trabajadoras que realizan un mismo trabajo con categorías iguales dentro de una misma Empresa. Por tanto, esta modalidad del Acuerdo de Convenio de eficacia limitada beneficia totalmente a la Patronal y vulnera de forma brutal el principio básico que defendemos siempre de: a igual trabajo igual salario Por ello, CGT no puede acordar esta modalidad en ningún caso, con la única excepción que la mayoría de los trabajadores y trabajadoras de una misma Empresa, en un proceso de transparencia y participación directa hubieran decidido unas determinadas condiciones colectivas y que constara la negativa a acordarlas y/o asumirlas por la mayoría de la Representación Sindical y existiera un previo acuerdo de la Sección Sindical o Sindicato de CGT


Selecciono aquellos que es reivindicación introducible en negociación colectiva

Citar:
http://cgt.org.es/sites/default/files/Acuerdos%20del%20XVII%20congreso%20confederal%20de%20la%20CGT-web.pdf

Marco Reivindicativo global

Sin pretender hacer una plataforma reivindicativa para la negociación colectiva, sino una serie de reivindicaciones básicas para el momento actual, de cara a orientar nuestra lucha y dar sentido y coherencia a nuestra presencia en la calle y en las empresas, buscando una salida social a esta “crisis-estafa”, para lo cual el nuevo modelo de producción, distribución y consumo, tiene que variar social, colectiva e individualmente.

Difícil tarea o quizás, imposible, si no somos una herramienta que empuje en lo concreto de la realidad, en variar y cambiar los modos de comportarnos y relacionarnos, tanto entre las personas, como en la relación con los recursos.

Lo que sí sabemos es que cuando se encuentran fórmulas adecuadas de participación y objetivos claros, las personas, la sociedad se activa, se empapa de los problemas, presenta posibles soluciones y actúa. Por ello proponemos:

• La derogación de todas las Leyes, Decretos Ley, Reformas Laborales, etc impuestas recientemente contra la clase trabajadora y la población en general. Devolución a las y los empleados públicos de lo que se les ha quitado en base
los llamados “recortes”.

• Un nuevo Estatuto Protector del Trabajo, donde la capacidad de decisión del empresariado quede limitada y tutelada por la capacidad de los RRTT, bien unitarios, bien sindicales.

• En los despidos declarados improcedentes la opción de readmisión o indemnización le corresponde al trabajador o trabajadora. El empresariado ante los despidos abonará los salarios de tramitación.

• Repartir el trabajo es necesario y posible. Pleno empleo. Trabajar menos horas, más vacaciones, menos tiempo de vida laboral, para poder trabajar todos y todas. Eliminación de las horas extras y los destajos.

• Repartir el producto del trabajo o la riqueza social que creamos con nuestro trabajo, con decrecimientos de los salarios de las categorías de ejecutivos, directivos y, establecimiento de salarios mínimos, por encima de los cuales, cerremos las horquillas salariales estableciendo topes de 2,5 veces máximo por encima del salario mínimo.

• Eliminación de las ETT, de las subcontratas y de todas las modalidades de contratos temporales.

• Control sindical en la organización del trabajo: limitar la organización del trabajo por parte del empresariado: sistemas de trabajos, turnos, sistemas de producción, jornadas, descansos, conciliación real de la vida laboral y social

• Apoyo público a la autogestión por los y las trabajadoras de las empresas recuperadas al capital.

• Los ERE deben ser abolidos, bien por ley, bien por medidas contractuales, pactadas en los convenios, donde el control sindical, se ejercitará para garantizar que en ningún momento los costes laborales (condiciones de trabajo y derechos de la clase trabajadora), son los que se recortan o rebajan, para incrementar los beneficios empresariales.

• Los convenios colectivos serán ley y afectarán a toda la clase trabajadora, desaparecerán los contratos de alta dirección y el personal fuera de convenio. No se puede limitar la capacidad negociadora de los sindicatos y de las y los trabajadores. Ultra actividad indefinida de los convenios colectivos.

(...)

• Como ya hemos dicho antes, debemos también elaborar las líneas generales para intervenir en la negociación Colectiva, con mucho más detalle y concreción normativa, a través quizá de la convocatoria de la Conferencia Sindical el próximo año.

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Traducción al español por Huan Manwë
     
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