Ejemplos de luchas que logran doblegar la reforma laboral

Presente y futuro de la Lucha Obrera, así como la validez, aciertos y contradicciones de las formas de organización de la Clase Trabajadora. Seguimiento de conflictos laborales, huelgas, etc.
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Jove Obrer
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Re: Ejemplos de luchas que logran doblegar la reforma labora

Mensaje por Jove Obrer » 04 Mar 2016, 19:14

Estos de ELA, sobretodo en limpieza, son unas putas amas y cracks.
“Si lo real es móvil, que nuestro pensamiento sea también móvil y que sea el pensamiento de ese movimiento. Si lo real es contradictorio, que nuestro pensamiento sea pensamiento consciente de la contradicción.”

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Aitor Mena
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Re: Ejemplos de luchas que logran doblegar la reforma labora

Mensaje por Aitor Mena » 09 Mar 2016, 17:01

Zardoya Otis (Mungia): David contra Goliath

Zardoya Otis Mungia: David contra Goliath
20 Trabajadores intentarán que la multinacional reabra la planta


La lucha de un puñado de trabajadores de Zardoya Otis de Mungia se ha convertido en una confrontación como la mítica de David contra Goliath. Han hecho frente a las decisiones “arbitrarias y chantajistas” de la multinacional, y han logrado frenar algunas de las pretensiones, incluso la de trasladarles a una planta que compró en Vigo. Han logrado sentencias nulas de sus despidos (a la espera ahora del Tribunal Supremo) y de los traslados a Vigo, y la próxima semana intentarán ante los tribunales que se devuelva a Mungia toda la maquinaria, se abra la planta por las numerosas irregularidades que ha cometido la dirección de la empresa e integre a los 20 trabajadores.

En realidad consideran que esta “deslocalización” de la planta se produce porque una parte de los trabajadores se mantuvieron firmes para reclaman sus condiciones laborales y salariales, lo que a la multinacional no agrada, porque no es capaz de “hacernos hincar la rodilla”.

Así se expresan Salvador Maldonado, Xabier Arribas y Santiago Fresneda, representantes sindicales en Zardoya Otis de Mungia, en un encuentro con EL PERIODISTA CANALLA. Cuentan el alcance de la lucha que están manteniendo contra la multinacional fabricante de ascensores y mantenimiento de los mismos desde que ha cerrado la planta. La próxima semana habrá una vista judicial por la que los trabajadores reclaman que se abra el centro de trabajo ante las numerosas irregularidades que empleó la dirección para su cierre.

CERRANDO A TROZOS

Asesorados por la Consultoría Primero de Mayo, recuerdan que desde setiembre de 2014 “nos han ido cerrando la planta de Mungia a trozos, para evitar la negociación con el comité y los plazos que fija la legislación”, explican.

En Mungia trabajaban 80 personas, de cerca de 400 que hay en Araba, Bizkaia y Gipuzkoa, y, aunque la planta está cerrada, las irregularidades de Zardoya Otis, presidida en el Estado español y Sur de Europa por Bernardo Calleja Fenandez, llegan hasta el hecho de que hay cinco trabajadores adscritos a la planta vizcaina cerrada a quienes “se les paga el salario por estar en casa”.

Afirman con precisión que “la empresa nunca ha querido negociar” y lamentan que lo que ha hecho es “individualizar las condiciones de trabajo para lograr cara a cara con los trabajadores lo que no consigue en la mesa de negociación, y que no acepta”. Los trabajadores realizaron huelgas, denuncias ante la Inspección de Trabajo, protestas y esperan volver a esas iniciativas para conseguir, además de en los tribunales, en la calle que se sepa de “esta agresión a los derechos laborales”.

La realidad es que la planta de producción de Mungia cerró en febrero de 2015 y el resto concluyó su actividad después del verano. Estaba divida en tres secciones: oficinas e ingeniería, producción y service center (macroferreteria para distribuir piezas para reparar los ascensores). Los despidos afectaron a cerca de 20 personas, de 47 que trabajaban en producción. Otros optaron vía de bajas incentivadas, planes de Prejubilados y algunos fueron trasladados a otros centros de mantenimiento de la compañía. A una docena de ellos les quiso trasladar a la planta de Vigo, pero ante su intención de no trasladarse, se produjo un despido colectivo, que el Tribunal Superior de Justicia declaró nulo.

El objetivo del traslado a Vigo no tenía más que la intención de pagar menos a los trabajadores, dado que en tierras gallegas el convenio de esa empresa es provincial y más reducido al que Zardoya Otis tenía en Mungia.

Los trabajadores presentaron conflicto colectivo de forma previa a estas vulneraciones de sus derechos, pero “se ha retrasado 18 meses y se verá la próxima semana en Bilbo”.

Como explica su abogado, “hay un fraude en la negociación colectiva y tampoco existe una causa objetiva del traslado del Service Center a Vigo”. Admite que la lucha de esos trabajadores tiene similitudes con otras que se desarrollan en Telefónica o Coca Cola “donde se busca parcializar las negociaciones”, pero admite que “los trabajadores, de forma previa a sus despidos, plantearon el conflicto colectivo contra la deslocalización de la producción”.

Recuerda que la multinacional Zardoya Otis “se saltó el periodo de consultas, no negoció con el comité, como es su obligación”.

Los trabajadores se vieron en la necesidad de realizar huelgas contra esas decisiones de despidos y traslados, y reclamaron ante los tribunales que diera marcha atrás en esa decisión y devolviera la maquinaria a Mungia, pero el Tribunal Superior de Justicia se inhibió y quedó en suspenso hasta decisión final del Tribunal Supremo. Esa situación “envalentonó” a la multinacional y cerró el centro.

CONCIENCIA SOCIAL Y SINDICAL

Lo que ha ocurrido, a juicio del ahogado de los trabajadores, es que “la empresa ha llevado una formula de cargarse una empresa sindicalizada, se va a Vigo no aplica convenio Zardoya Otis. Es una empresa no sindicalizada, y lleva la producción allí no porque sea más rentable, ni porque Vigo esté mejor comunicado, sino porque queremos deslocalizar en Euskadi porque los trabajadores tienen mayor conciencia social y reclaman derechos y, ante eso, decide castigarles”.

Zardoya Otis tiene 4 centros: una delegación en Bilbo; en Gipuzkoa, una delegación y fábrica nueva que va a construir, y en Gasteiz una fabrica y delegación, aunque se desmantelará la planta en favor de la nueva de Donostia. Tenía 450 trabajadores. Se han reducido y “las prejubilaciones no se sustituyen”.

Zardoya Otis cuenta con 3.100 trabajadores en total en el Sur de Europa. Desde Mungia recuerdan que en el Estado español lo que ha hecho la representación más importante que hay, el Sindicato de la Elevación (escisión de CCOO), ha sido “aceptar las propuestas de la empresa desde la congelación a la pérdida de derechos sociales”.

Sin embargo, mientras se recortan derechos y congelan salarios, el consejero delegado de Zardoya Otis, Benardo Calleja, aumentó su salario entre 2013 a 2014, dado que no han publicado los de 2015, en un 75,2%, de 368.000 euros a 645.000 euros y el consejo de administración subió sus emolumentos en total en un 20,25% hasta los 1,64 millones.

Juanjo Basterra

http://elperiodistacanalla.net/2016/03/ ... a-goliath/
Movilidad geográfica tras despidos nulos. Traslados declarados nulos y cierre del centro de trabajo. Un buen conflicto jurídico. Notas a la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 5 de Bilbao de 2 de febrero (caso Zardoya-Otis).

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la reciente sentencia dictada el 2 de febrero por el Juzgado de lo Social núm. 5 de Bilbao, a cuyo frente se encuentra la magistrada-juez Teresa Montalbán, que me ha sido remitida, y se lo agradezco, por el Sr. Lluís Rodríguez Algans, economista de la Consultoría Primero deMayo. No me consta que el texto esté publicado en el CENDOJ ni tampoco en las redes sociales.

El interés de la sentencia radica parcialmente en su relación con la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 21 de mayo de 2015, la primera que abordó la temática del cómputo de trabajadores despedidos por centro de trabajo y no por empresa, en aplicación de la jurisprudencia sentadapor el Tribunal Superior de Justicia en su sentencia de 13 de mayo del mismoaño (asunto C-392/13), y siendo tanto la sentencia dictada por el órgano jurisdiccional europeo como la del español analizadas con bastante atención por mi parte en entradas anteriores.

Ya adelanto que la sentencia estima parcialmente la demanda y declara la nulidad del traslado de varios trabajadores del centro de trabajo de la localidad vizcaína de Munguía a la de Vigo, condenando de forma solidaria a todas las empresas del grupo laboral en el que se integra Zardoya-Otis. (Ascensores Eguren, Grupo ascensores Enor, ascensores Enor, y Electrónica del Noroeste), pero desestima la vulneración de derechos fundamentales (en concreto del derecho de huelga y de la garantía constitucional de indemnidad) planteadas por la parte demandante. Con casi toda seguridad, y no creo que me equivoque, la sentencia será recurrida en suplicación por el grupo laboral de empresas condenado al no estar de acuerdo ni con algunos hechos probados ni con el criterio jurídico utilizado por la juzgadora para declarar la nulidad de la medida, y me imagino que también lo será por la ahora parte demandante, al no haber sido estimada la petición de nulidad por vulneración de derechos fundamentales, por lo que habrá que estar atentos a la sentencia que en su día dicte el TSJ Vasco.

2. Como digo, la sentencia ahora comentada enlaza con la dictada por el TSJ vasco el 21 de mayo de 2015, en la que un punto relevante de debate jurídico fue la existencia o no de grupo de empresas a efectos laborales, manifestándose la Sala parcialmente de acuerdo al estimar esa existencia pero no para todas las empresas codemandadas, circunstancia que motivó un voto particular en el sentido de afirmar la responsabilidad de todas ellas. En mi comentario a dicha sentencia lo expuse de esta forma: “la Sala pasa al examen de la existencia o no de responsabilidad solidaria de todas las empresas codemandadas, rechazando de forma terminante en primer lugar la de la ETT Randstat, en cuanto que nunca fue empresaria de los trabajadores cuyas extinciones han llevado a la Sala a considerar colectivo los despidos efectuados, ya que su única relación con Zardoya- Otis fue poner a su disposición personal al amparo de la normativa reguladora de las ETTs, no habiéndose producido ninguna infracción jurídica ni en la contratación ni en la finalización de la relación laboral. Mucho más detallado es el examen de la hipotética responsabilidad solidaria de todas las restantes empresas codemandadas, integradas en el grupo mercantil cuya sociedad dominante es Zardoya-Otis. La sentencia es, en su fundamento jurídico tercero, un buen estudio teórico y jurisprudencial de la problemática del grupo empresarial con efectos laborales y la teoría del “levantamiento del velo”. Después de un exhaustivo estudio jurisprudencial sobre estas cuestiones, la Sala procede a reproducir ampliamente la sentencia del TS de 27de mayo de 2013, la segunda dictada en procedimientos de despidos colectivos tras la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012, que introdujo “alguna variación al respecto (sobre los anteriores criterios), o al menos así se ha interpretado desde alguna doctrina”; reproducción que efectúa, “aun consciente de los farragoso que puede resultar”, con una determinada finalidad que explica muy claramente: “ a fin de evitar interpretaciones varias que dependen exclusivamente de la fuente tomada”. Tras cinco páginas de transcripción integral del fundamento jurídico séptimo de la sentencia del TS, la Sala concluye que existe grupo laboral con algunas de las empresas codemandadas pero no con otras, basando su tesis afirmativa en la existencia de un convenio colectivo que regula las relaciones laborales en su seno, y en las negociaciones entre la dirección y el comité de empresa en las que se ofrecieron por la primera traslados a algunos centros de trabajo de algunas de las empresas codemandadas., algo que “evidenciaría las relaciones de grupo a efectos laborales – con trasiego de trabajadores – entre estas empresas”. Por su parte, el voto particular manifiesta que la responsabilidad solidaria hubiera debido extenderse a todas las empresas, a excepción de la ETT, previa manifestación, que considero muy importante destacar, de su coincidencia “con la sentencia mayoritaria sobre la conceptuación del despido calificado de nulo y la argumentación que sobre ello se expresa, así como sobre sus consecuencias”. La tesis discrepante se basa en el análisis de la prueba que efectúa, extrayendo sus conclusiones tanto de la documentación incorporada por la empresa en los despidos como por las manifestaciones vertidas por aquella durante las consultas con la representación del personal, y añade que “incluso los mismos criterios de responsabilidad de la ponencia mayoritaria me guían en tal dirección”. Su tesis es que en todo momento la empresa principal demandada está operando con la “situación organizativa del grupo”, que queda bien acreditada a su parecer cuando aquella propone diferentes traslados de trabajadores a otras empresas del grupo. En ningún momento la empresa principal ha tratado de demostrar que no se operara como grupo, y por ello, ante la inexistencia de tal prueba, entiende el voto particular que su actuación no puede beneficiarle o ser causa de exoneración de responsabilidad”.

3. La demanda fue interpuesta por la representación unitaria de Zardoya-Otis contra todas las empresas que a su parecer forman parte del grupo, siendo así que la condena, en los mismos términos que la del TSJ vasco, sólo afectará a algunas de ellas pero no a las restantes. La argumentación de la parte social se basaba en la vulneración de derechos fundamentales, inexistencia de auténtica negociación durante el período de consultas, por lo que no podía hablase de buena fe negocial por la empresa, y la inexistencia de causa para proceder al traslado.

En los detallados hechos probados se da debida cuenta del escrito presentado el 28 de septiembre de 2015 a los delegados de personal del centro de trabajo de la empresa sito en Munguía, como paso previo al inicio del período de consultas previsto en la normativa vigente (art. 40.2 LET y art. 50 del convenio colectivo aplicable), comunicando el traslado de personal al centro de trabajo que a tal efecto iba a crearse en Vigo, “ubicado en el recinto de la actual fábrica de Enor, perteneciente al mismo grupo empresarial”, recogiéndose en el hecho probado vigesimocuarto que la empresa comunicó a la autoridad administrativa laboral gallega competente la apertura del centro de trabajo el 13 de noviembre.

Junto al escrito se adjuntaba un informe en el que se ponía de manifiesto el impacto positivo que para el grupo iba a significar el cambio, y se exponía el “bajo nivel de ocupación de las instalaciones de la empresa en Munguía, de menos del 25 %”, con gastos fijos “… desproporcionados en relación con la estructura y el negocio generado por la actividad actual del centro”, concluyendo que con la reorganización empresarial propuesta se procedería a trasladar las actividades del Service Center de Munguía a Vigo, con lo que ello implicaba de traslado de 18 trabajadores, y “el cierre definitivo del centro” Según la información de que dispongo, en efecto se ha producido el cierre del centro de la localidad vizcaína. De especial relevancia es el hecho probado undécimo, en el que se recoge que en la reunión de 12 de febrero de 2015 (con ocasión de otros conflictos anteriores en la empresa) la dirección manifestó justamente lo contrario que lo propuesto en septiembre, afirmando que “… el service center se quedará y no hay previsto traslado”.

En los debates habidos durante el período de consultas (cinco reuniones) la representación del personal (vid hecho probado quinto), manifestó su rechazo al traslado, denunciando que la empresa pretendía el cierre de las instalaciones cuando aún estaban pendiente de readmitir los trabajadores cuyo despido fue declarado nulo por la sentencia del TSJ vasco, por lo que inquirió si con esta actuación “la empresa pretende no hacer efectiva la reincorporación de los trabajadores”, tesis rechazada por la parte empresarial con argumentos jurídicos tales como el haber presentado recurso de casación contra la anterior sentencia y no existir aún pronunciamiento judicial sobre la ejecución provisional de la sentencia recurrida.

En los citados hechos probados se recogen con bastante detalle las propuestas económicas presentadas por la empresa para los trabajadores que pretendía desplazar, siendo interesante destacar que en la segunda la empresa informó que la resolución del traslado era firme “… pero que se podían buscar alternativas como vacantes o salidas incentivadas informando de la existencia de 23 vacantes internas en las empresas del grupo, aportando la relación de las mismas”, y en la última se insistió en este punto al menos para tres puestos de trabajo, añadiendo la empresa una propuesta de derecho preferente de los trabajadores desplazados a Vigo a retornar a Munguía “siempre que hubiera vacantes, si se produjera un plan de reindustrialización en dicha localidad”. Tres de los trabajadores que prestaban sus servicios en Munguía y que debían ser trasladados fueron recolocados en la dirección de zona del País Vasco (hecho probado decimosexto)

Consta igualmente en los hechos probados la existencia de diversos informes emitidos por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social con ocasión de denuncias presentadas por la representación social (hasta un total de 17 según el hecho probado decimocuarto), así como también que estos presentaron desde noviembre de 2014 hasta diciembre de 2015 diversas convocatorias de huelga. En los hechos probados decimoséptimo a vigesimotercero se deja constancia de la existencia de cinco despidos disciplinario los días 22 de diciembre de 2015 y 15 de enero de 2016, un despido objetivo el 29 de diciembre, y la incoación de dos expedientes contradictorios el 15 de enero, siendo tres de los despidos disciplinarios reconocidos como improcedentes por la empresa en trámite de conciliación administrativa y extinguiéndose el contrato por el abono de una indemnización. Por fin, en el último hecho probado, vigesimoquinto se recoge parcialmente el texto de la sentencia del TSJ vaso antes referenciada, de especial afectación al centro de trabajo de Munguía.

4. En los fundamentos de derecho la sentencia se pronuncia en primer lugar sobre la alegación de la parte social de vulneración de derechos fundamentales (huelga y garantía de indemnidad). Procede la juzgadora a repasar la doctrina jurisprudencial sobre la prueba de indicios a los efectos de traslación a la parte demandada de la carga de la prueba, recordando, con apoyo jurisprudencial tanto del Tribunal Constitucional como del Tribunal Supremo, que quien alega la vulneración de un derecho fundamental “debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia”.

La pregunta que se formula la juzgadora es si esa actividad puede deducirse de las numerosas denuncias presentadas ante la ITSS, de las también numerosas convocatorias de huelgas durante 2014 y 2015, e igualmente por el hecho de que los tres trabajadores recolocados, y que debían ser trasladados a Vigo junto con los quince restantes, “eran precisamente aquellos que no habían secundado ninguna de estas huelgas”. La sentencia desestima que hayan quedado probados los indicios de vulneración de derechos fundamentales, y se remite a la sentencia del TSJ de 21 de mayo para poner de manifiesto la existencia de verdaderos conflictos como consecuencias de decisiones organizativas de la empresa, y sin que tales decisiones encontraran su razón de ser en pretendidas actuaciones empresariales tendentes a lesionar los derechos fundamentales, concluyendo que la situación de tensión laboral existente en la empresa desde el año 2014 no implica que las decisiones empresariales, en concreto la ahora discutida de movilidad geográfica, hayan sido adoptadas como represalia a las actuaciones conflictivas del personal en defensa de sus derechos, aportando además un elemento más concreto en apoyo de esta tesis cual es que, si ciertamente tres trabajadores no huelguistas fueron recolocados y no trasladados, sí hubo también (fundamento de derecho tercero) otros trabajadores que sí ejercieron el derecho de huelga y fueron recolocados.

No alcanzo a encontrar en la sentencia por qué se niega la existencia de una actuación vulneradora de derechos con ocasión del traslado planteado, cuando este se produce poco después de haber dictado el TSJ una sentencia declaratoria de la nulidad de despidos de trabajadores del centro ahora desaparecido, un indicio bastante manifiesto de una posible actuación tendente a evitar que pudiera producirse la efectiva readmisión. Que la situación de tensión existente en la empresa conllevara numerosas denuncias y convocatorias de huelgas, puede ser ciertamente una manifestación de una realidad conflictiva en la que las decisiones empresariales no tuvieran un sesgo vulnerador de derechos sino de decisiones empresariales meramente organizativas, pero difícilmente parece predicarse esa visión estrictamente organizativa de la decisión del traslado si nos hemos de ajustar a los datos disponibles en los hechos probados, y más cuando pocos meses antes la parte empresarial había declarado que no se iba a cerrar el centro de trabajo de Munguía. Supongo que esté será un aspecto en el que podía incidir el hipotético recurso de suplicación que pudiera interponer la parte trabajadora.

5. Desestimado el primer motivo de nulidad de la demanda, la sentencia se detiene en el examen de la existencia o no de las causas aducidas por la empresa para proceder al traslado, es decir a determinar si se ha respetado lo dispuesto en el art. 40.1 de la LET (“El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial”). Hubiera sido más coherente a mi parecer, dado que se trataba de otro motivo de nulidad alegado por la parte demandante, que la sentencia hubiera analizado en primer lugar las posibles vulneraciones del deber de buena fe negocial por parte empresarial durante el período de consultas, pero esta concreta petición de la demanda se deja para un momento posterior.

Pues bien, con respecto a la existencia o no de causa o causas para proceder al traslado, la sentencia trae a colación la sentencia de la AN de 2 de marzo de 2012, así como también la del TS de 20 de enero de 2014 que confirmó la anterior, y por fin la del TS de 27 de enero de 2014, en donde fueron objeto de detallado estudio los requisitos legales requeridos para la validez del traslado relacionados con los objetivos de competitividad, productividad u organización técnica en la empresa. De la última sentencia citada del TS reproduzco, por su relevancia para el caso ahora enjuiciado, un breve fragmento de mi comentario a la misma: “El TS no cuestiona, insisto, cuál deba ser la estrategia empresarial para lograr su objetivo, no le fija ni obliga a actuar de una determinada manera, pero si le pide que su decisión sea “idónea”, es decir con aplicación del principio de idoneidad, para lograr ese objetivo. Por su interés reproduzco la argumentación de la Sala sobre la razonabilidad y la idoneidad de la medida adoptada: “Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado «dumping» social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos. Con mayor motivo cuando el art. 151 del Tratado Fundacional de la UE establece como objetivo de la misma y de los Estados miembros «la mejora de las condiciones de ... trabajo», a la que incluso se subordina «la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Unión»; y no cabe olvidar la primacía del Derecho Comunitario y la obligada interpretación pro communitate que incluso se llega a predicar respecto de la propia Constitución, en aplicación del art. 10.2 CE…”.

Pues bien, a juicio de la juzgadora “no se ha acreditado la concurrencia de la causa organizativa invocada”, por no existir el “equilibrio y proporcionalidad” que requiere la jurisprudencia citada del alto tribunal, tesis que sin duda no será compartida por la demandada y que llevará a la interposición de recurso de suplicación. A juicio de aquella, de los datos disponibles y que han quedado recogidos en los hechos probados, se produce en un contexto que no es negativo para la demandada, ni tampoco consta que vaya a mejorar de forma decisiva a la organización del departamento del service center. La alegación empresarial de mejora de la organización de la empresa con el traslado de parte de la plantilla de Munguía a Vigo no ha sido debidamente probada ni justificada, ni en el informe técnico ni en las alegaciones de la parte demandada en el acto del juicio, no habiendo quedado pues probado que el traslado “suponga un aprovechamiento de la estructura y materiales de una mercantil del grupo”, de tal manera que esa pretendida mejora hubiera podido también producirse “a la inversa”, es decir trasladando el service center a Bilbao, todo lo cual lleva a concluir que la juzgadora desconoce “cuál es la causa real organizativa del traslado propuesto”, siendo más bien una medida “meramente redistributiva” (se basa en la sentencia del TS de 20 de enero de 2014) que supondría una mejora para los intereses empresariales pero un empeoramiento de las condiciones laborales de los trabajadores, sin ninguna justificación técnica y organizativa debidamente acreditada en aras a la organización más racional del trabajo y sus costes.

Supongo que la parte empresarial incidirá en su recurso, a partir de la revisión de hechos probados y de la alegación de infracción de la normativa aplicable, en la justeza, razonabilidad y proporcionalidad de la medida, y en el “exceso intervencionista” en las decisiones empresariales por parte de la juzgadora, si bien es muy cierto que las sentencias citadas del TS establecen unos límites muy precisos a las actuaciones empresariales en procedimientos de modificación sustancial (y la movilidad geográfica lo es) de condiciones de trabajo.

6. Una vez afirmada la inexistencia de causas organizativa, que daría lugar a la declaración del carácter injustificado de la decisión empresarial, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 138.7 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, la sentencia se detiene en el examen de la alegación de la parte demandante de la vulneración del derecho a la negociación colectiva y a la buena fe negocial, que con arreglo a correcta técnica procesal era invocado con anterioridad a la alegación de inexistencia de la causa y así es reconocido por la propia sentencia en el primer inciso del fundamento de derecho sexto.

Sobre tal vulneración, la juzgadora se remite muy extensamente a la sentencia de la AN de 27 de febrero de 2015, para posteriormente entrar a examinar el caso concreto enjuiciado y sentenciar que no se aportó la documentación precisa para que la negociación pudiera desarrollarse en tiempo y forma útil, con lo que consecuentemente la empresa infringió el deber de buena fe negocial, no bastando con un informe técnico que ponía de manifiesto las bondades del traslado a juicio de la empresa, ya que la representación del personal solicitó durante el período de consultas información adicional sobre cargas de trabajo de los centros de Munguía y Vigo, así como los costes de alquiler de los centros de trabajo, para analizar la razonabilidad de la decisión empresarial, que no le fue facilitada, por lo que la juzgadora entiende que la empresa “no aportó a los trabajadores documentación relevante en aras a valorar la decisión anunciada”, insistiendo una vez más, y quizás esta pueda ser la razón (es una mera suposición de quien redacta esta entrada) de haber analizado en primer lugar la existencia o no de la causa y después la vulneración de las reglas negociales, que la representación de los trabajadores “.. e incluso esta juzgadora (desconocen) cuáles son las causas organizativas que han determinado la medida enjuiciada y sin que se aportara a la representación de los trabajadores documentación por ellos instada y relevante en aras a llevar a cabo la negociación en condiciones de pleno conocimiento e igualdad”.

Buena lectura de la sentencia cuando sea publicada, y a esperar con atención como abordará, y resolverá, el TSJ del País Vasco los recursos de suplicación que puedan interponerse contra aquella.

http://www.eduardorojotorrecilla.es/201 ... pidos.html
Despidos colectivos, Primera sentencia que aplica la jurisprudencia del TJUE (30 de abril y 13 de mayo). Cómputo de trabajadores por centro de trabajo para garantizar los derechos de información y consulta. Notas a la sentencia del TSJ del País Vasco de 21 de mayo.

1. El economista Lluís Rodríguez Algans, de la Consultoría Primero de Mayo, cooperativa de asesoramiento interdisciplinar formada por profesionales de la abogacía, economistas y graduados sociales, ha tenido la amabilidad, que le agradezco sinceramente, de enviarme la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 21 de mayo, notificada el 1 de junio, de la que fue ponente la magistrada Garbiñe Biurrun.

La citada sentencia da respuesta a una demanda planteada por la representación unitaria de la empresa Zardoya-Otis en la que solicitaba la nulidad de la decisión empresarial de extinción de un determinado número de contratos en el centro de trabajo sito en Mungia y en otros centros del resto de España, por entender que había una actuación fraudulenta por parte de la empresa al tramitarlos vía extinciones individuales de contrato y no como lo que eran, al parecer de la representación de los trabajadores, realmente, un despido colectivo. Ya adelanto, por lo que interesa a mi comentario, que la sentencia declara la nulidad “de los doce trabajadores despedidos el día 24 de febrero de 2015” (Nota de ERT: la sentencia dice 2014 por error)… “en el centro de trabajo de Mungia… declarando el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían con anterioridad…..”.

2. La sentencia fue recibida, lógicamente, con mucha satisfacción por la defensa de la parte trabajadora, la Cooperativa Primero de Mayo, que ya ha facilitado información sucinta de la misma en sus cuentas sociales de Facebook y twitter. En la primera puede leerse lo siguiente: “Queremos compartir una gran victoria que hemos conseguido en el día de hoy, una sentencia pionera en España obteniendo despido colectivo nulo aplicando la Sentencia del Tribunal de Justicia Europeo del 13 de mayo de 2015, que determina que el centro de trabajo es el cómputo correcto para implementar un despido colectivo. La Sentencia es la 972/2015 del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (STSJPV)1ª Sentencia en Instancia y de un Tribunal Superior de Justicia que determina Despido Colectivo Nulo aplicando dicha sentencia europea”. En la segunda, el texto es el siguiente: “1ª Sentencia fav en España (972/2015 TSJPV) aplicando sentencia TJUE de 13.05.15 sobre centros de trabajo en Desp Col”.

3. No es momento ahora de volver con mucho detalle sobre el contenido de las citadas sentencias del TJUE de 30 de abril y de 13 de mayo (dos, una de ellas referida justamente a la normativa española y a la interpretación del art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores sobre el despido colectivo tomando como referencia la empresa o el centro de trabajo), dado que ya han sido objeto de atención detallada en anterioresentradas del blog y además habrá que hacer referencia nuevamente a las mismas al examinar la sentencia del TSJ del País Vasco.

Sólo deseo añadir ahora la referencia a dos aportaciones, de diferente tenor, sobre la sentencia que afecta a la LET.

En primer lugar, me refiero al artículo publicado ayer miércoles por la profesora Esther Sánchez de la UniversidadRamón Llull, con el llamativo título de “Inseguridad”, en el que afirma lo siguiente: “El último revés (a la reforma laboral), este mes de mayo, no proviene de ningún Tribunal nacional, sino del Tribunal de Justicia de la UE, al que difícilmente se le puede acusar de tendencioso y que ciertamente está por encima de las "disputas de la Corte". Ha sido a propósito de una demanda de un trabajador español, sobre un tema enormemente sensible, como es el de las condiciones y requisitos para llevar a cabo un despido colectivo. Es una sentencia que coloca a las empresas en una situación de incerteza y de riesgo de nulidad y que sin duda va a exigir que, de forma perentoria, se lleve a cabo una nueva Reforma laboral, en este caso, en interés de los trabajadores”, y añade que “Más allá del debate técnico, este último fallo evidencia cómo el legislador estatal no ha llevado a cabo una trasposición correcta de la normativa comunitaria, algo absolutamente insólito en el marco de las cesiones de soberanía crecientes, y poco explicadas, que realizamos en favor de la UE. Algo que sitúa en falso a ciudadanos y, especialmente, a empresas. ¿Cómo puede ser que cumpliendo la ley española, después nos sancionen?”.

Por otra parte, el gabinete de estudios jurídicos de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras ha publicado un breve informe sobre la sentencia, del que he tenido conocimiento por el blog del profesor Carlos Alfono Mellado, de la Universidad de Valencia, del que reproduzco por su indudable interés el apartado 5, en el que aborda los “efectos prácticos de la sentencia”

“La Sentencia cuestiona el criterio legalmente expresado en el Estatuto de los Trabajadores, y asumido por la doctrina jurisprudencial, de que el ámbito de cálculo de los umbrales del despido colectivo sea la empresa, y no el centro de trabajo. Ello debe motivar, de forma directa, una reconsideración de la doctrina jurisprudencial para admitir la aplicación del criterio del centro de trabajo cuando resulte más favorable al ejercicio del derecho de consultas.
Sin embargo, ello se puede hacer de varias formas:

‐ O interpretando el art. 51.1 ET en el sentido que resulta conforme a la Directiva, de modo que la referencia sea la empresa o el centro de trabajo, según que sea más favorable para el ejercicio del derecho de consultas. De esta forma, se obvia la objeción formulada por la Sentencia, respecto de la normativa recogida en el ET, ya que su disconformidad radica en que el concepto de empresa es el único tomado en consideración, lo que ocasiona que se perjudique la intervención de los representantes de los trabajadores, si utilizando el ámbito del centro de trabajo, se alcanza la calificación de despido colectivo.

O aplicando literalmente el art. 51.1 ET con arreglo al criterio de la empresa, pero aplicando los umbrales mínimos de la Directiva cuando no se califique como despido colectivo. Ello exige determinar que la opción por los distintos umbrales fijados en el art. 1.a) de la Directiva es al modelo del apartado i) o del apartado ii), partiendo, como aclara el Tribunal, que en los dos casos se usa el mismo concepto de centro de trabajo –apartado 48‐. Parece que la legislación española opta por el inciso i), aunque cambian los parámetros del ET.

Se trata de una solución que presupone el efecto directo de la Directiva, pero que, en cualquier caso, nunca justifica que se deje de aplicar el umbral de la empresa, previsto en el art. 51.1 ET, ni que se utilice la Sentencia del TJUE para corregir la doctrina jurisprudencial que había aludido a la empresa, y no al centro, para aplicar dicho precepto. Por tanto, no es aceptable que se utilice esta Sentencia como argumento para eliminar la protección de los trabajadores ante el despido colectivo, implantando exclusivamente el umbral mínimo establecido en la Directiva, y eliminando el umbral que viene reconociendo nuestra legislación desde 1994, más beneficioso en la mayoría de los supuestos, y que tiene perfecta legitimidad con la Directiva, dado que la misma acepta que se establezcan, por los Estados, un mayor nivel del protección”.

3. Pasemos ya a la sentencia pionera en la aplicación de la jurisprudencia europea. Se trata, como ya he dicho, de la sentencia de 21 de mayo, dictada tras la celebración del acto del juicio el 5 de mayo, y la demanda se interpone contra Zardoya-Otis, un muy amplio número de otras empresas pertenecientes al grupo Zardoya-Otis, y Randstat ETT.

La parte trabajadora alegó que estábamos en presencia de un despido colectivo encubierto y que por ello la actuación de la empresa era fraudulenta, y además de haberse incumplido toda la normativa reguladora de la tramitación procedimental del despido colectivo alegaba la vulneración del derecho fundamental de libertad sindical “en su vertiente de negociación colectiva, tutela judicial efectiva y huelga”.

Por la empresa principal demandada se arguyó que había respetado tanto la normativa legal como la convencional, en concreto el convenio colectivo de empresa aplicable, y respecto al núcleo gordiano de la cuestión que ocupa este comentario, cómo se computan los trabajadores, argumentó que no existía ningún despido colectivo por no haberse superado los umbrales del art. 51 de la LET, esto es el computo de la plantilla de la empresa (3100 trabajadores, con 24 despedidos en el período de referencia) siguiendo la interpretación efectuada de dicho precepto por el Tribunal Supremo en su sentencia de 18 de marzo de 2009, añadiendo que “si se considera que estamos ante un despido colectivo este sería nulo porque no se ha seguido la tramitación prevista en el art. 51 ET, pero que, si no es despido colectivo, esta Sala no sería competente para analizar las extinciones”.

Con respecto a las restantes empresas del grupo, la principal demandada alegó falta de legitimación pasiva de todas ellas. Por parte de Randstat también se alegó falta de legitimación pasiva “por no haber sido nunca empleadora de las personas despedidas ni tener ninguna implicación en las medidas de traslados y extinción”, y que su relación con Zardoya Otis era sólo la de poner a su disposición, de acuerdo a la normativa vigente, personal contratado para la realización de tareas temporales, finalizando los contratos sin que se produjera impugnación alguna en sede judicial contra las extinciones. En cuanto al Ministerio fiscal, defendió la inadecuación de procedimiento por no tratarse de un despido colectivo (con cita de la Directiva de 1998 y de la sentencia del propio TSJ de 3 de marzo de 2015), aceptó la falta de legitimación pasiva de las empresas codemandadas y considero inexistente la alegada vulneración del derecho fundamental de libertad sindical.

De especial interés para mi comentario es la alegación de la parte demandante, en fase de réplica a la demandada, de estar en presencia de un despido colectivo por deber tomar como punto de referencia, según la sentencia del TJUE de 30 de abril, el centro de trabajo, siendo así que en el de Mungia se habían producido 17 despidos sobre una plantilla de 77 trabajadores; pero además, y supongo que ad cautelam para el caso de no aceptarse la tesis anterior, defendió que también existía un despido colectivo si se computaban todos los trabajadores de la empresa, dado que entre el período de 26 de noviembre de 2014 a 24 de febrero de 2015 se habían producido más de treinta extinciones contractuales en los diversos centros de trabajo.

4. ¿Qué interesa destacar de los hechos probados recogidos en la sentencia de instancia? Como cuestión más relevante sin duda, por su incidencia sobre la resolución del conflicto, el número de trabajadores del centro de trabajo de Mungia (77) y de toda la empresa (“alrededor de 3.100”), con convenio colectivo propio. En segundo término, que en el citado centro de trabajo de la localidad vizcaína se ha reducido la plantilla desde septiembre de 2014 mediante negociaciones individuales con sus trabajadores, de tal manera que al día de la fecha del juicio se habían producido (hecho probado tercero) “9 traslados, 12 cambios de centro en la misma provincia, 8 movilidades funcionales dentro del centro y 6 despidos reconocidos como improcedentes”. Consta que los traslados fueron impugnados en sede judicial y que aún no estaba fijada la fecha de celebración de juicio en el Juzgado de lo Social núm, 8 de Bilbao.

Sobre las medidas de la empresa, el sindicato ELA semanifestó muy críticamente, afirmando el 10 de octubre que “Zardoya Otis, empresa dedicada al sector de la producción de elevadores, ha tomado la decisión de trasladar la producción de la planta de Mungia a otras del Estado y cerrar así dicha planta. Esta decisión empresarial supone la destrucción de 80 puestos de trabajo directos, según ELA. Para el sindicato, la empresa quiere deslocalizar la producción de esta planta por causas organizativas y destruir 80 puestos de trabajo. ELA se opone al cierre y exige a las instituciones públicas que "detengan el desmantelamiento industrial que se está llevando a cabo".

Sigo el hilo conductor de los hechos probados y constatamos que la empresa Randstat ETT facilitó 12 trabajadores a Zardoya-Otis en el centro de trabajo de Madrid, finalizando los contratos en la fecha prevista y, esto es lo importante a efectos jurídicos, “sin que conste que tales extinciones hayan sido impugnadas”. Sí es de especial interés conocer con detalle en el hecho probado quinto que la principal demandada comunicó el mismo día, 24 de febrero de 2015, la extinción contractual, a 12 trabajadores, tratándose de una extinción individual objetiva “por causas organizativas y productivas”, y así como también en el hecho probado sexto que en el conjunto de los centros de trabajo de la empresa demandada se produjeron 33 extinciones contractuales durante el periodo de computo de 90 días que va del 26 de noviembre de 2014 al 24 de febrero de 2015, en las que obviamente se incluyen las 12 del centro de trabajo vizcaíno, y de estas 33 extinciones 6 lo fueron por vencimiento del término pactado en el contrato de duración determinada, “sin que conste hayan sido impugnadas”. Los hechos probados dejan constancia igualmente de negociaciones entre la dirección de la empresa y el comité, de denuncias de este ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y de la convocatoria de una huelga en el centro vizcaíno en fechas anteriores muy cercanas a las decisiones extintivas de la empresa, más exactamente entre los días 2 y 6 de febrero.

5. Llega el momento de entrar en el análisis de los fundamentos de derecho de la sentencia, y dos son las cuestiones fundamentales que resolverá la sentencia: en primer lugar, si el cómputo de trabajadores para determinar si estamos en presencia de un despido colectivo debe llevarse a cabo por centro de trabajo o empresa, en cumplimiento de la reciente jurisprudencia del TJUE y siempre tomando en consideración algo que es particularmente importante a mi parecer, las circunstancias concretas de cada caso; en segundo término, la existencia o no de responsabilidad solidaria de todas las empresas según se acepte o no que estamos en presencia no sólo de un grupo mercantil sino también laboral o patológico, desestimando la Sala la alegación de la parte demandante y estimando la excepción de falta de legitimación pasiva, con un voto particular bien fundamentado a mi entender del magistrado Florentino Eguaras.

A) La sentencia, muy didáctica en la forma y con amplias remisiones a la jurisprudencia del TJUE y del TS, se pronuncia en primer lugar “sobre la existencia o no de despido colectivo, y, en su caso, calificación”, centrando de forma clara e indubitada el debate jurídico, cual es el de determinar “cuál haya de ser el marco de referencia en el que las extinciones computables han de ser contabilizadas, a saber: si la empresa en su conjunto o en el concreto centro de trabajo en el que se han producido las extinciones combatidas…”. A partir de ahí, la Sala procede al estudio del marco normativo vigente, en concreto el art. 51.1 de la LET, para pasar posteriormente a concretar “qué tipo de extinciones” han de ser incluida a los efectos de un despido colectivo, esto es aquellas que se produzcan “por motivos no inherentes a la persona del trabajador”, y recuerda, con cita de jurisprudencia que resolvió sobre litigios concretos, que deben incluirse “… los despidos disciplinarios declarados o acordados improcedentes…, los despidos objetivos del art. 52 c) y e) ET incluso con finiquito…, despidos de personas vinculadas por relación laboral indefinida no fija en las Administraciones Públicas…, y la extinción declarada improcedente de contratos temporales…”. No entrarían dentro del cómputo las extinciones conforme a derecho de los contratos de duración determinada, aplicando aquí ya la Sala la sentencia del TJUE de 13 de mayo (asunto C-392/13).

Recordemos que en dicha sentencia el TJUE se manifestó en unos determinados términos, y me permito aquí reproducir, por considerarlo relevante, mi comentario a esteapartado de aquella: “La tesis del juzgador español, que no mereció valoración positiva en las conclusiones del abogado general de 5 de febrero, será rechazada por el TJUE, que afirma que la exclusión del cómputo, a efectos del despido colectivo, de los contratos finalizados por vencimiento del plazo, legal o convencional, fijado, “resulta claramente del tenor y del sistema de dicha Directiva”. El planteamiento del TJUE, como en muchas otras ocasiones en que se ha pronunciado sobre los contratos de duración determinada, es formalista y no entra en interpretaciones de aquello que pudiera ser una utilización incorrecta de aquellos como vía de eludir otras responsabilidades por parte empresarial. El TJUE parte, pues, de que tales contratos se extinguen cuando llegan a su término, y que en tal caso resulta carente de sentido (formalmente jurídico) que se computen a los efectos de determinar el número que requerirá, por alcanzar la consideración de colectivo, que la empresa tenga que abrir negociación con los representantes de los trabajadores y garantizar el ejercicio de los derechos de información y consulta, ya que el objetivo de esa negociación, “consistente en evitar los despidos o reducir su número y en buscar alternativas para atenuar sus consecuencias no puede alcanzarse en modo alguno en lo que respecta a los despidos resultantes de la extinción de los contratos”. Sí da más concreta respuesta a la tesis de la cuestión prejudicial antes reseñada respecto a que el cómputo de las extinciones individuales debería servir para llevar a cabo un control de su justificación por parte de lo representantes, poniendo de manifiesto que ese control no está previsto en la Directiva de 1998 pero que sí hay otras normas comunitarias que garantizan ese control (no ciertamente, apunto yo ahora, en los términos señalados por el auto del JS), como son la Directiva de 1999 sobre la contratación de duración determinada y la Directiva de 2002 que regula el marco general relativo a la información y consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea. En definitiva, el TJUE concluye que el art. 1, apartado 1 de la Directiva debe interpretarse en el sentido de que “para apreciar si se ha llevado a cabo un «despido colectivo» en el sentido de dicha disposición, no han de tenerse en cuenta las extinciones individuales de los contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, cuando dichas extinciones tienen lugar en la fecha en la que el contrato de trabajo llega a su fin o se finaliza la tarea encomendada”.

Pasa a continuación el TSJ al análisis de cuál debe ser el ámbito de referencia a efectos de computar el número de trabajadores afectados, esto es la empresa o el centro de trabajo, afirmando previamente que “conoce el intenso debate jurídico que se está produciendo”, recordando a continuación como se pronunció el TS en su sentencia de 18 de marzo de 2009 y la reciente sentencia del TJUE de 30 de abril (asunto C-80/14), para añadir inmediatamente a continuación (repárese en que el acto de juicio ante el TSJ se celebró el 5 de mayo) que el TJUE también se ha pronunciado el 13 de mayo, en su asunto C-392/13, sobre la cuestión prejudicial planteada por el juzgado de lo social número 33 de Barcelona, y se trata de una sentencia “cuyo criterio vamos a seguir por ser resolutiva de duda interpretativa de la legislación nacional española sobre la cuestión que ahora toca decidir”.

B) Nuevamente se pone de manifiesto el extraordinario impacto que está teniendo la jurisprudencia del TJUE en las relaciones laborales en España y que nos obliga a todos los laboralistas a estar muy pendientes de dicha jurisprudencia, cuyo rápido conocimiento nos facilita el profesor José María Miranda Boto, a quien nuevamente agradezco su incansable trabajo al respecto.

Dicho sea de forma incidental, la importancia antes reseñada se ha puesto muy recientemente de manifiesto en el cambio de criterio jurisprudencial operado por el Pleno de la Sala de lo Social del TribunalSupremo en sentencia de 23 de marzo de 2015, de la que fue ponente el magistrado Luis Fernando de Castro, respecto a la posible subrogación del recargo de prestaciones, y en la que la Sala se ha decantado por rectificar su anterior doctrina y entender (fundamento de derecho segundo) que “a los efectos de que tratamos – la sucesión en la responsabilidad derivada del recargo – ha de primar la faceta indemnizatoria sobre la sancionatoria o preventiva; o lo que es igual, de forma opuesta a nuestros precedentes entiende ahora la Sala…. que la consecuencia inducible de las previsiones del art. 123.2 han de ceder frente a las derivables del art. 127.2 LGSS”.

En este importante cambio jurisprudencial ha jugado un papel determinante la sentencia del TJUE de 5 de marzo de 2015 (AsuntoC-343/13) cuyo fallo es el siguiente: “El artículo 19, apartado 1, de la Directiva 78/855/CEE del Consejo, de 9 de octubre de 1978, Tercera Directiva basada en la letra g) del apartado 3 del artículo 54 del Tratado y relativa a las fusiones de las sociedades anónimas, en su versión modificada por la Directiva 2009/109/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de septiembre de 2009, debe interpretarse en el sentido de que una «fusión por absorción», en el sentido del artículo 3, apartado 1, de la mencionada Directiva, supone la transmisión, a la sociedad absorbente, de la obligación de pagar una multa impuesta mediante resolución firme posterior a dicha fusión por infracciones del Derecho del trabajo cometidas por la sociedad absorbida antes de la citada fusión”. Tesis que defiende en el apartado 32 de la sentencia, en la que manifiesta que “procede considerar que entre los terceros, cuyos intereses pretende proteger la Directiva, figuran las entidades que, en la fecha de la fusión, aún no pueden calificarse de «acreedores» o de «portadores de otros títulos», sino que pueden calificarse de ese modo tras dicha fusión en razón de situaciones nacidas antes de ésta, como la comisión de infracciones al Derecho del trabajo constatadas mediante resolución sólo después de la citada fusión. Si no se transmite a la sociedad absorbente la responsabilidad por infracciones de la sociedad absorbida consistente en el pago de una multa por dichas infracciones, se vería desprotegido el interés del Estado miembro cuyas autoridades competentes impusieron tal multa”. Recomiendo, a efectos doctrinales sobre la primacía de la jurisprudencia comunitaria, la atenta lectura del fundamento de derecho quinto de la sentencia del TS.

C) Vuelvo a la sentencia del TSJ del País Vasco, que tras haber planteado el interrogante de cómo debe efectuarse el cómputo y decidir la aplicación de la jurisprudencia sentada en la sentencia de 13 de mayo, procede a una amplia transcripción literal de la misma, en concreto de los apartados 41 a 57, “para el conocimiento de las partes dada su novedad respecto a la legislación española que se analiza en relación con la Directiva 98/59”, y a continuación a sintetizar la doctrina del TJUE sobre la infracción que se producirá cuando se utilice un criterio de cómputo que obstaculice el correcto ejercicio de los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores, para pasar inmediatamente a la aplicación de esta doctrina al caso concreto enjuiciado.

Sobre el cómputo en el ámbito de la empresa, de los 33 trabajadores cuyo contrato de trabajo se extinguió entre el 26 de noviembre de 2014 y 24 de febrero de 2015, 6 no pueden computarse ya que se trató de extinciones de contratos de duración determinada en el plazo previsto y por ello conformes a derecho según la doctrina del TJUE. De ahí, que el número de extinciones se reduzca a 27, en cuyo caso, siempre aplicando el criterio de empresa, no existiría un despido colectivo al no haber afectado a más de 30 trabajadores en empresas que ocupen a más de 300 trabajadores (art. 5.11 LET). Por consiguiente, en tal caso no podrían garantizarse los derechos de información y consulta.

Ahora bien, dado que la Sala acoge el criterio jurisprudencial europeo sentado en la sentencia de 13 de mayo, el cómputo de centro de trabajo será en este caso el que garantizará el correcto ejercicio de tales derechos, y por ello al tratarse de 12 extinciones por causas no inherentes a las personas de los trabajadores en un centro de 77, estaremos en presencia de un despido colectivo para el que la empresa no ha tramitado el correspondiente procedimiento regulado en el art. 51 de la LET y RD 1483/2012, por lo que procede la declaración de nulidad de sus 12 decisiones individuales al amparo de lo dispuesto en el art. 124.11 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

Una vez leída la sentencia en este punto, me queda la duda de saber cómo hubiera resuelto el TSJ en el supuesto de estar en presencia de un número de extinciones superior a 30, por motivos no inherentes a las personas de los trabajadores, en el total de centros de la empresa. Mi tesis al respecto es clara, con carácter general, y así me manifesté en mi comentario a la sentencia de 13 de mayo: “Corolario de todo lo anterior es la obligación que se impone al empleador de garantizar en tiempo y forma útil los derechos de información y consulta en todo aquello que afecte, en cualquier caso, al centro o centros de trabajo afectados por los despidos, debiendo remitir dicha información a los representantes de los trabajadores en los términos que disponga la normativa nacional aplicable (su concreción en España se encuentra en el art. 41.4 de la LET, al que se remite el art. 51). Es decir, el empleador debe, esencialmente, cumplir con la obligación de “consultar en tiempo hábil a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo”, debiendo la consultas versar, como mínimo “sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos”.

¿Dónde se garantiza mejor, para los trabajadores, el cumplimiento de tales obligaciones, en un centro de trabajo o en la empresa? La sentencia deja la puerta abierta a ambas posibilidades, que también vendrán muy condicionadas por la existencia o no de representantes legales de los trabajadores (en el bien entendido que la inexistencia tampoco cierra la posibilidad de negociar los despidos en el ámbito del centro de trabajo, por la posibilidad de nombrar una comisión ad hoc que represente al personal, o bien de aceptar que sean representados por los representantes que haya en otros centros), y que aquello que no permite la Directiva, aquello a lo que se opone según el TJUE, es a una interpretación del artículo 1, apartado 1, a) que introduzca como único criterio de referencia la empresa y no el centro de trabajo, cuando, y esto es lo verdaderamente importante a mi parecer, “la aplicación de dicho criterio conlleva obstaculizar el procedimiento de información y consulta establecido en los artículos 2 a 4 de esta Directiva, siendo así que, si se utilizase como unidad de referencia el centro de trabajo, los despidos de que se trata deberían calificarse de «despido colectivo» a la luz de la definición que figura en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva”.

6. Una vez resuelta la cuestión nuclear del litigio, la determinación del carácter individual/plural o colectivo de las extinciones contractuales, la Sala pasa al examen de la existencia o no de responsabilidad solidaria de todas las empresas codemandadas, rechazando de forma terminante en primer lugar la de la ETT Randstat, en cuanto que nunca fue empresaria de los trabajadores cuyas extinciones han llevado a la Sala a considerar colectivo los despidos efectuados, ya que su única relación con Zardoya- Otis fue poner a su disposición personal al amparo de la normativa reguladora de las ETTs, no habiéndose producido ninguna infracción jurídica ni en la contratación ni en la finalización de la relación laboral.

Mucho más detallado es el examen de la hipotética responsabilidad solidaria de todas las restantes empresas codemandadas, integradas en el grupo mercantil cuya sociedad dominante es Zardoya-Otis. La sentencia es, en su fundamento jurídico tercero, un buen estudio teórico y jurisprudencial de la problemática del grupo empresarial con efectos laborales y la teoría del “levantamiento del velo”. Después de un exhaustivo estudio jurisprudencial sobre estas cuestiones, la Sala procede a reproducir ampliamente la sentencia del TS de 27de mayo de 2013, la segunda dictada en procedimientos de despidos colectivos tras la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012, que introdujo “alguna variación al respecto (sobre los anteriores criterios), o al menos así se ha interpretado desde alguna doctrina”; reproducción que efectúa, “aun consciente de los farragoso que puede resultar”, con una determinada finalidad que explica muy claramente: “ a fin de evitar interpretaciones varias que dependen exclusivamente de la fuente tomada”. Tras cinco páginas de transcripción integral del fundamento jurídico séptimo de la sentencia del TS, la Sala concluye que existe grupo laboral con algunas de las empresas codemandadas pero no con otras, basando su tesis afirmativa en la existencia de un convenio colectivo que regula las relaciones laborales en su seno, y en las negociaciones entre la dirección y el comité de empresa en las que se ofrecieron por la primera traslados a algunos centros de trabajo de algunas de las empresas codemandadas., algo que “evidenciaría las relaciones de grupo a efectos laborales – con trasiego de trabajadores – entre estas empresas”.

http://www.eduardorojotorrecilla.es/201 ... encia.html
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Re: Ejemplos de luchas que logran doblegar la reforma labora

Mensaje por Aitor Mena » 09 Mar 2016, 17:45

ELA firma el convenio de talleres de reparación de Navarra

Según ELA, es el mejor convenio sectorial firmado en Navarra desde la aprobación de la última reforma laboral, para lo que ha sido clave la posición de del sindicato, con el 38,75% de la representación.

El 9 de marzo se ha dado fin a más de 4 años de negociación y se ha alcanzado un acuerdo en el convenio sectorial de talleres de reparación de Navarra. El anterior convenio había expirado en 2012 y desde entonces han sido numerosas las movilizaciones que se han realizado para conseguir un convenio colectivo que garantice las condiciones de trabajo en el sector.

El nuevo convenio, con vigencia hasta 2018, recoge la ultraactividad indefinida, no contiene ningún elemento regresivo e introduce una cláusula de salvaguarda, de forma que se penaliza (con una reducción de jornada de 200 horas) a aquellas empresas que firmen un convenio propio por debajo del contenido del convenio sectorial navarro. En materia salarial, el convenio firmado permite recuperar parte del poder adquisitivo perdido desde 2012, con una subida del 2,5% para 2016 y para los años 2017 y 2018 una subida del IPC histórico +0,5%, con salvaguarda para el caso de que el IPC fuese negativo.

El objetivo de la patronal durante los 4 años de negociación ha sido introducir elementos regresivos en el nuevo convenio colectivo (eliminar el contrato relevo y la ultraactividad indefinida, introducir una categoría de entrada con menor salario, aumentar jornada y flexibilidad...).

Por todo esto, el resultado final es la firma del mejor convenio sectorial firmado en Navarra desde la aprobación de la última reforma laboral, para lo que ha sido clave la posición de ELA como primer sindicato en el sector (cuenta con el 38,75% de la representación) y la determinación de las personas que trabajan en el sector para no firmar un convenio que tuviese elementos regresivos.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... de-navarra
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Re: Ejemplos de luchas que logran doblegar la reforma labora

Mensaje por Aitor Mena » 01 May 2016, 10:21

Los trabajadores de mantenimiento de carreteras de Araba han iniciado hoy una huelga indefinida

Los trabajadores de la empresa UTE Alava Oeste han iniciado hoy una huelga de carácter indefinido. Exigen la aplicación del pacto de empresa, para así garantizar la seguridad en su puesto de trabajo junto con un servicio de calidad. En el conflicto están implicados las empresas Api Movilidad S.A., Esconsu S.L., Firmes Alaveses S.A y la Diputación Foral de Alava.

La situación laboral de los 18 trabajadores de la UTE Alava Oeste es de total precariedad, ya que la UTE incumple el pacto contraído con los trabajadores con el respaldo para ello de la Diputación Foral de Alava.

Su situación laboral empeora notablemente con la puesta en marcha del Plan Invernal fijado por la Diputación. Sus jornadas laborales se prolongan hasta 14 horas de trabajo continuado y el tiempo de descanso entre jornadas puede ser menor a 12 horas. La UTE Alava Oeste pone en peligro la integridad física de la plantilla y la Diputación Foral de Alava, conocedora de la situación, no pone límite a esta situación.

Es por ello por lo que los trabajadores han comenzado hoy una huelga indefinida. Son tres las reivindicaciones de la plantilla, basadas en la aplicación del pacto vigente. La aplicación del pacto supone abonar el exceso de jornada que han generado desde diciembre a valor de horas extras, regular el funcionamiento futuro de la aplicación del Plan invernal y fijar un calendario anual para el servicio de guardias. Los trabajadores están dispuestos a ofrecer servicio en situaciones de alerta por nieve, siempre y cuando se garanticen medidas en materias de seguridad laboral y se compensen las horas generadas por alargar su jornada. La prioridad en estos casos sería garantizar 12 horas de descanso entre jornadas compensando el disfrute del exceso de jornada a valor de hora extra. En caso de respetarse dicho intervalo se exige compensación económica a valor de hora extra.

Los 18 trabajadores de la UTE Alava Oeste prestan servicio para la Diputación de Alava y son los encargados de garantizar la seguridad en las carreteras de la zona oeste del territorio alavés. Realizan la limpieza y mantenimiento de las carreteras, atienden las incidencias, llevan a cabo el Plan invernal etc. Es un servicio esencial para la ciudadanía y sus condiciones laborales deben ser dignificadas.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... indefinida
Acuerdo en el mantenimiento de carreteras de Araba

Tras cuatro días de huelga ELA y UTE Alava Oeste han firmado un acuerdo, con el que queda desconvocada la huelga.

Se han conseguido dar fin a las jornadas laborales de hasta 14 horas y garantizar el tiempo de descanso entre jornadas. Gracias al acuerdo alcanzado ayer, las jornadas derivadas del plan invernal deben ser acordadas entre trabajadores y la empresa. Por tanto, se ha logrado eliminar jornadas laborales de duración indefinida y el descanso 12 de horas de descanso entre jornadas. Además la empresa compensará el exceso de jornada generado desde diciembre y ha fijado el calendario anual para el servicio de guardias.

Los contenidos del acuerdo mejoran lo hasta ahora presente y otro aspecto positivo del conflicto es la implicación de la Diputación Foral de Alava en el caso. Los esfuerzos realizados en la mediación entre trabajadores y empresa demuestran que la Diputación asume ser responsable en lo sucedido. Es la administración quien deja en manos de las empresas privadas la gestión del servicio público, por tanto es el máximo responsable en el conflicto.

ELA espera que la Diputación actué de la misma manera en el futuro. Si deciden subcontratar el servicio les exigimos que incluyan las clausulas sociales propuestas por ELA en el Parlamento mediante ILP en el propio pliego. Si las Diputación no fija en el pliego cuáles van a ser las condiciones laborales de los trabajadores y no limitan el margen de beneficio empresarial, prevemos problemas similares en un futuro.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... s-de-araba
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Re: Ejemplos de luchas que logran doblegar la reforma labora

Mensaje por Aitor Mena » 26 Jun 2016, 15:40

Firmado el convenio de empresa de Samsic Residencia Misericordia de Bilbao

ELA ha llegado a un acuerdo para renovar el convenio del personal subcontratado en la residencia Misericordia de Bilbao. El acuerdo alcanzado garantiza las 35 horas semanales, 106 horas menos que en el convenio de residencias de Bizkaia y un conjunto de importantes subidas en distintos capítulos salariales que sitúa a las trabajadoras un 10% por encima del convenio provincial.

Las trabajadoras a jornada completa tendrán un descanso retribuido de 30 minutos; este periodo será de 10 minutos para quienes trabajan a tiempo parcial, cuando en el convenio de residencias de Bizkaia no se reconoce este derecho; también se incrementan y mejoran los pluses de noche, domingo y de transporte, y se crea un nuevo plus de festivos.

El convenio regula también una bolsa de trabajo para la contratación de forma objetiva; se realizarán nuevas contrataciones indefinidas, y se blindan las garantías de aplicación, dejando fuera las distintas reformas laborales.

Este convenio es un claro ejemplo de que organizándonos y luchando es posible lograr la dignificación de las condiciones de trabajo del sector.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... -de-bilbao
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Re: Ejemplos de luchas que logran doblegar la reforma labora

Mensaje por Aitor Mena » 26 Jun 2016, 15:45

Tras tres semanas de huelga acuerdo en la empresa Onduline

Recoge cláusulas que blindan materias de la reforma laboral (ultraactividad, inaplicación y flexibilidad), deja fuera a las mutuas en contingencias comunes y fija un incremento del 6% en la vigencia del convenio.

Los trabajadores de Onduline (El Campillo-Gallarta) iniciaron el 12 de mayo una huelga indefinida ante la falta negativa de la dirección a negociar el convenio colectivo. Tras 21 días de huelga han logrado sus objetivos.

Ayer 15 de junio se firmó el preacuerdo del Convenio, que recoge cláusulas que blindan materias de la reforma laboral (ultraactividad, inaplicación y flexibilidad), deja fuera a las mutuas en contingencias comunes, fija indemnizaciones por despido objetivo superiores (45 días por año trabajado y 42 mensualidades), imposibilita los traslados a otros centros de trabajo y cambios de turnos sin acuerdo, reconoce nuevas categorías de puestos de trabajo, e incorpora un 6% de incremento salarial a lo largo de la vigencia del mismo (2015-2018).

ELA valora la lucha de estos trabajadores en un escenario difícil en el que la empresa ha intentado impedir el derecho de huelga , cuestión denunciada por este sindicato, y quiere poner de manifiesto que este logro ha sido posible gracias a la organización , unión y confrontación con la empresa de la que hemos sido capaces.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... a-onduline
Segunda semana en huelga de la plantilla de Onduline

Los trabajadores y trabajadoras de Onduline protagonizaron ayer tarde una manifestación desde la empresa hasta el ayuntamiento de Gallarta, para denunciar la precarización de las condiciones laborales. La plantilla lleva dos semanas de huelga.

Onduline “bajo teja”, eslogan con el que todo el mundo reconoce a esta empresa de Gallarta, se dedica al comercio al por mayor de materiales de construcción. La fábrica de Gallarta se inauguró en 1999, y en 2014 una nueva línea de producción en la que estuvieron presentes autoridades municipales, forales y del Gobierno Vasco. Entonces no se tuvo en cuenta la viabilidad de esta empresa ni, sobre todo, las condiciones de los trabajadores.

El objetivo de la huelga en Onduline es garantizar la viabilidad de la fábrica, el mantenimiento de los puestos de trabajo y una solución en la negociación del convenio. ELA denuncia que la dirección de la empresa dice que no quiere oír hablar del pasado; solo del futuro. "Pero ¿qué futuro van a tener las personas que trabajan en ella cuando los salarios se redujeron un 15% , y a partir de ahí, congelación salarial?" subraya.

La plantilla quiere un convenio que no ahonde más en las desigualdades de los trabajadores de Onduline; que tampoco dé rienda suelta a la flexibilidad, ni permita traslados a otro centro de trabajo. Exige sentarse a la mesa de negociación sin chantajes ni imposiciones; sin vulneraciones del derecho de huelga y sin amenazas como las sufridas durante la negociación del convenio, con el intento de implantar un ERE de suspensión.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... e-onduline
La plantilla de Onduline en huelga indefinida

La plantilla de Onduline Materiales de Construcción de Gallarta inició el pasado lunes, 23 de mayo, una huelga indefinida en demanda del mantenimiento de los puestos de trabajo y la negociación del convenio colectivo. Denuncian la negativa de la empresa a negociar y la vulneración del derecho de huelga con la contratación de eventuales.

En el 2013 la plantilla aceptó una disminución del 15% con el objetivo de favorecer el mantenimiento de la actividad industrial de la empresa. Desde entonces, la empresa ha mantenido congelados los salarios y ha tratado de imponer un 100% de flexibilidad a los trabajadores. Además, planteó un ERE de suspensión que no pudo aplicarse ante la presión de la plantilla.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... indefinida
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Aitor Mena
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Re: Ejemplos de luchas que logran doblegar la reforma labora

Mensaje por Aitor Mena » 26 Jun 2016, 16:11

El concurso de acreedores de Virtisu de Zalla fue intencionado

El Juzgado de lo Mercantil nº2 de Bilbao califica el concurso de acreedores de Virtisu culpable e intencionado. Condena a Jofel Industrial a la reposición de 26 millones de euros.

ELA se congratula de la sentencia del juzgado n.º 2 de Bilbao donde se califica el concurso de acreedores de Virtisu SL como culpable y condena a Jofel Indsustrial a pagar 26.000.000 de euros.

Hay que recordar que la plantilla de Virtisu SL de Zalla, fue abandonada a su suerte a finales del 2012, con meses de salarios sin cobrar. Han sido numerosas manifestaciones y concentraciones reivindicando que esta planta tenia futuro y que sus gestores, Jofel Industrial y su entramado financiero eran los únicos responsables de la situación económica.

ELA quiere felicitar a la plantilla de Virtisu SL por haber defendido hasta el final su dignidad. La sentencia, contra la que cabe recurso, condena a Jofel Industrial Sl, al abono de 26.000.000 de euros mas intereses e inhabilita a Jofel Industrial por un periodo de cinco años. El gabinete económico de ELA junto con sus servicios jurídicos ha mantenido siempre que si Jofel Industrial propietaria de Virtisu, hubiera devuelto la cuantía de las deudas contraídas con esta última, la situación económica estaría lejos de una crisis, algo que la sentencia confirma.

Hay que recordar que Virtisu vendió a Jofel, accionista mayoritario, y ordenó al consejo de administración de Virtisu la condonación de una deuda de casi 10 millones de euros y a su vez era deudor de Virtisu de otros 16 millones de euros. El concurso era una obra diseñado para engañar a la plantilla, al resto de acreedores, a las administraciones públicas y judiciales.

ELA, que vigilara el cumplimiento efectivo de esta sentencia, quiere agradecer el trabajo de la administración concursal que en esta ocasión han ido de cara y con la verdad a por los verdaderos responsables del abandono y cierre de una empresa que contaba con 100 trabajadores/as.

Al margen de si finalmente esta sentencia es firme y tiene efecto para cobrar todas sus deudas pendientes, quiere felicitar a los verdaderos protagonistas de esta lucha, los 100 trabajadores /as, sus familias que dieron a conocer públicamente el alcance social de este conflicto.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... tencionado
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Re: Ejemplos de luchas que logran doblegar la reforma labora

Mensaje por Aitor Mena » 26 Jun 2016, 16:12

Los trabajadores/as de Gamesa perciben las indenmizaciones tras declararse nulos los despidos

La dirección de Gamesa de Altsasua ha tenido que pagar a los trabajadores que han demandado la improcedencia de sus despidos, computando todos sus años de servicios desde el primer día de su ingreso en la empresa, como si nunca hubiere existido el ERE anulado. Se ha logrado que la empresa pague el doble de las cuantías que cobraron en 2010.

Desde el primer momento ELA manifestó que el cierre de esa planta no descansaba sobre ninguna base lógica, ni organizativa, ni económica, ni productiva. Es por ello, que a nivel sindical, con una plantilla fuertemente sindicalizada, y a nivel jurídico establecimos una estrategia para intentar mantener la planta abierta y con ello el mantenimiento de más de 130 puestos de trabajo, con un 50% de empleo femenino.

El modo de actuar de Gamesa, el del Gobierno de Navarra, el del Ministerio de Trabajo y el de los sindicatos UGT y CCOO impidieron que la pelea sindical de la plantilla de Gamesa pudiera garantizar el mantenimiento de la planta. La decisión que tomó Gamesa generó un reguero de frustración, tanto en los trabajadores a nivel particular como en los habitantes de la zona al deslocalizarse una planta que era emblemática para Sakana, localidad que en aquella época sufrió una serie de cierres de forma consecutiva.

En cualquier caso, los servicios jurídicos de ELA han logrado a lo largo de estos seis años que en primera instancia el Tribunal Superior de Justicia de Madrid de lo Contencioso Administrativo y posteriormente el Tribunal Supremo en noviembre de 2015 declararan nulo de pleno derecho el cierre de GAMESA censurando explícitamente a los responsables arriba mencionados. La consecuencia ha sido que Gamesa, en posteriores juicios por despidos dadas las no readmisiones a los puestos de trabajo, ha tenido que pagar a los trabajadores que han demandado la improcedencia computando todos sus años de servicios desde el primer día de su ingreso en la empresa, como si nunca hubiere existido el ERE anulado doblando las cuantías que cobraron en 2010.

Mostramos nuestra satisfacción por haber demostrado una vez más que, a pesar de las reformas laborales, organizarse y pelear por nuestros derechos y nuestro futuro merece la pena. Cuando hay una buena simbiosis entre una plantilla con unos altísimos niveles de afiliación y un buen hacer por parte de los servicios jurídicos, la impunidad de empresas como Gamesa queda en entredicho.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... s-despidos
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Aitor Mena
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Re: Ejemplos de luchas que logran doblegar la reforma labora

Mensaje por Aitor Mena » 29 Jun 2016, 13:42

Movilidad geográfica no justificada. El TSJ del País Vasco confirma la nulidad del traslado de los trabajadores de Munguía a Vigo. Notas a la sentencia de 21 de junio de 2016 (caso Zardoya Otis).

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 21 de junio, de la que fue ponente el magistrado Florentino Eguaras, que desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 5 de Bilbao de 2 de febrero, que declaró la nulidad de la decisión empresarial de aplicar la movilidad geográfica regulada en el art. 40 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y trasladar a los trabajadores del Service Center del centro de trabajo de Munguía de la empresa Zardoya-Otis SA al de Vigo, condenando solidariamente a las empresas del grupo. La sentencia fue notificada el día 28 de junio de junio y agradezco al Sr. Lluís Rodríguez Algans, economista de la Consultoría Primero de Mayo, la amabilidad que ha tenido al enviármela.

2. La sentenciadel JS de 2 de febrero fue objeto de atención detallada en una anterior entradacon el título “Movilidad geográfica tras despidos nulos. Traslados declaradosnulos y cierre del centro de trabajo. Un buen conflicto jurídico”, habiendo recibido hasta ahora 1262 visitas, y destaco esta cifra porque es una de las entradas que ha merecido mayor atención por los lectores y lectoras del blog. En mi comentario me atrevía a pronosticar en estos términos: “Con casi toda seguridad, y no creo que me equivoque, la sentencia será recurrida en suplicación por el grupo laboral de empresas condenado al no estar de acuerdo ni con algunos hechos probados ni con el criterio jurídico utilizado por la juzgadora para declarar la nulidad de la medida, y me imagino que también lo será por la ahora parte demandante, al no haber sido estimada la petición de nulidad por vulneración de derechos fundamentales, por lo que habrá que estar atentos a la sentencia que en su día dicte el TSJ Vasco”.

Pues sí, he de reconocer que me equivoqué, no obviamente con el recurso de la parte empresarial que sí se interpuso, sino con el de la parte trabajadora que no existió. No obstante, sí fue alegada dicha vulneración del derecho de huelga en el trámite de impugnación al recurso de la empresa, circunstancia que ha provocado que el TSJ efectúe unas reflexiones muy interesantes sobre la vulneración del dicho derecho, aunque no entre en esta cuestión por estimar la tesis empresarial de contrario de no entrar a conocer de esa alegación porque hubiera debido interponerse recurso de suplicación con respecto a ese punto. Sin embargo, de la lectura de la sentencia sí parece claro para el TSJ que existieron indicios suficientes de vulneración del derecho de huelga que hubieran debido implicar la traslación de la carga de la prueba a la parte demandada, tesis contraria a la defendida por la juzgadora de instancia.

Recupero a continuación los contenidos más relevantes de aquella para poder después analizar el contenido del recurso de suplicación empresarial y la respuesta desestimatoria del TSJ vasco.


“1… El interés de la sentencia radica parcialmente en su relación con la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 21 de mayo de 2015, la primera que abordó la temática del cómputo de trabajadores despedidos por centro de trabajo y no por empresa, y que afectaba justamente a Zardoya Otis, en aplicación de la jurisprudencia sentada por el Tribunal Superior de Justicia en su sentencia de 13 de mayo del mismo año (asunto C-392/13)… El TSJ debatió sobre la existencia o no de grupo de empresas a efectos laborales, manifestándose la Sala parcialmente de acuerdo al estimar esa existencia, pero no para todas las empresas codemandadas, circunstancia que motivó un voto particular en el sentido de afirmar la responsabilidad de todas ellas….

3. La demanda fue interpuesta por la representación unitaria de Zardoya-Otis contra todas las empresas que a su parecer forman parte del grupo, siendo así que la condena, en los mismos términos que la del TSJ vasco, sólo afectará a algunas de ellas, pero no a las restantes. La argumentación de la parte social se basaba en la vulneración de derechos fundamentales, inexistencia de auténtica negociación durante el período de consultas, por lo que no podía hablase de buena fe negocial por la empresa, y la inexistencia de causa para proceder al traslado.

En los detallados hechos probados se da debida cuenta del escrito presentado el 28 de septiembre de 2015 a los delegados de personal del centro de trabajo de la empresa sito en Munguía, como paso previo al inicio del período de consultas previsto en la normativa vigente (art. 40.2 LET y art. 50 del convenio colectivo aplicable), comunicando el traslado de personal al centro de trabajo que a tal efecto iba a crearse en Vigo, “ubicado en el recinto de la actual fábrica de Enor, perteneciente al mismo grupo empresarial”, recogiéndose en el hecho probado vigesimocuarto que la empresa comunicó a la autoridad administrativa laboral gallega competente la apertura del centro de trabajo el 13 de noviembre.

Junto al escrito se adjuntaba un informe en el que se ponía de manifiesto el impacto positivo que para el grupo iba a significar el cambio, y se exponía el “bajo nivel de ocupación de las instalaciones de la empresa en Munguía, de menos del 25 %”, con gastos fijos “… desproporcionados en relación con la estructura y el negocio generado por la actividad actual del centro”, concluyendo que con la reorganización empresarial propuesta se procedería a trasladar las actividades del Service Center de Munguía a Vigo, con lo que ello implicaba de traslado de 18 trabajadores, y “el cierre definitivo del centro”. … De especial relevancia es el hecho probado undécimo, en el que se recoge que en la reunión de 12 de febrero de 2015 (con ocasión de otros conflictos anteriores en la empresa) la dirección manifestó justamente lo contrario que lo propuesto en septiembre, afirmando que “… el service center se quedará y no hay previsto traslado”.

…. En los citados hechos probados se recogen con bastante detalle las propuestas económicas presentadas por la empresa para los trabajadores que pretendía desplazar, siendo interesante destacar que en la segunda la empresa informó que la resolución del traslado era firme “… pero que se podían buscar alternativas como vacantes o salidas incentivadas informando de la existencia de 23 vacantes internas en las empresas del grupo, aportando la relación de las mismas”, y en la última se insistió en este punto al menos para tres puestos de trabajo, añadiendo la empresa una propuesta de derecho preferente de los trabajadores desplazados a Vigo a retornar a Munguía “siempre que hubiera vacantes, si se produjera un plan de reindustrialización en dicha localidad”. Tres de los trabajadores que prestaban sus servicios en Munguía y que debían ser trasladados fueron recolocados en la dirección de zona del País Vasco (hecho probado decimosexto)

Consta igualmente en los hechos probados la existencia de diversos informes emitidos por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social con ocasión de denuncias presentadas por la representación social (hasta un total de 17 según el hecho probado decimocuarto), así como también que estos presentaron desde noviembre de 2014 hasta diciembre de 2015 diversas convocatorias de huelga. En los hechos probados decimoséptimo a vigesimotercero se deja constancia de la existencia de cinco despidos disciplinario los días 22 de diciembre de 2015 y 15 de enero de 2016, un despido objetivo el 29 de diciembre, y la incoación de dos expedientes contradictorios el 15 de enero, siendo tres de los despidos disciplinarios reconocidos como improcedentes por la empresa en trámite de conciliación administrativa y extinguiéndose el contrato por el abono de una indemnización. Por fin, en el último hecho probado, vigesimoquinto se recoge parcialmente el texto de la sentencia del TSJ vasco antes referenciada, de especial afectación al centro de trabajo de Munguía.

4. En los fundamentos de derecho la sentencia se pronuncia en primer lugar sobre la alegación de la parte social de vulneración de derechos fundamentales (huelga y garantía de indemnidad). Procede la juzgadora a repasar la doctrina jurisprudencial sobre la prueba de indicios a los efectos de traslación a la parte demandada de la carga de la prueba, recordando, con apoyo jurisprudencial tanto del Tribunal Constitucional como del Tribunal Supremo, que quien alega la vulneración de un derecho fundamental “debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia”.

La pregunta que se formula la juzgadora es si esa actividad puede deducirse de las numerosas denuncias presentadas ante la ITSS, de las también numerosas convocatorias de huelgas durante 2014 y 2015, e igualmente por el hecho de que los tres trabajadores recolocados, y que debían ser trasladados a Vigo junto con los quince restantes, “eran precisamente aquellos que no habían secundado ninguna de estas huelgas”. La sentencia desestima que hayan quedado probados los indicios de vulneración de derechos fundamentales, y se remite a la sentencia del TSJ de 21 de mayo para poner de manifiesto la existencia de verdaderos conflictos como consecuencias de decisiones organizativas de la empresa, y sin que tales decisiones encontraran su razón de ser en pretendidas actuaciones empresariales tendentes a lesionar los derechos fundamentales, concluyendo que la situación de tensión laboral existente en la empresa desde el año 2014 no implica que las decisiones empresariales, en concreto la ahora discutida de movilidad geográfica, hayan sido adoptadas como represalia a las actuaciones conflictivas del personal en defensa de sus derechos, aportando además un elemento más concreto en apoyo de esta tesis cual es que, si ciertamente tres trabajadores no huelguistas fueron recolocados y no trasladados, sí hubo también (fundamento de derecho tercero) otros trabajadores que sí ejercieron el derecho de huelga y fueron recolocados…..

5. Desestimado el primer motivo de nulidad de la demanda, la sentencia se detiene en el examen de la existencia o no de las causas aducidas por la empresa para proceder al traslado, es decir a determinar si se ha respetado lo dispuesto en el art. 40.1 de la LET ….

Pues bien, con respecto a la existencia o no de causa o causas para proceder al traslado, la sentencia trae a colación la sentencia de la AN de 2 de marzo de 2012, así como también la del TS de 20 de enero de 2014 que confirmó la anterior, y por fin la del TS de 27 de enero de 2014, en donde fueron objeto de detallado estudio los requisitos legales requeridos para la validez del traslado relacionados con los objetivos de competitividad, productividad u organización técnica en la empresa. …..

A juicio de la juzgadora “no se ha acreditado la concurrencia de la causa organizativa invocada”, por no existir el “equilibrio y proporcionalidad” que requiere la jurisprudencia citada del alto tribunal… A juicio de aquella, de los datos disponibles y que han quedado recogidos en los hechos probados, se produce en un contexto que no es negativo para la demandada, ni tampoco consta que vaya a mejorar de forma decisiva a la organización del departamento del service center. La alegación empresarial de mejora de la organización de la empresa con el traslado de parte de la plantilla de Munguía a Vigo no ha sido debidamente probada ni justificada, ni en el informe técnico ni en las alegaciones de la parte demandada en el acto del juicio, no habiendo quedado pues probado que el traslado “suponga un aprovechamiento de la estructura y materiales de una mercantil del grupo”, de tal manera que esa pretendida mejora hubiera podido también producirse “a la inversa”, es decir trasladando el service center a Bilbao, todo lo cual lleva a concluir que la juzgadora desconoce “cuál es la causa real organizativa del traslado propuesto”, siendo más bien una medida “meramente redistributiva” (se basa en la sentencia del TS de 20 de enero de 2014) que supondría una mejora para los intereses empresariales pero un empeoramiento de las condiciones laborales de los trabajadores, sin ninguna justificación técnica y organizativa debidamente acreditada en aras a la organización más racional del trabajo y sus costes….

6. Una vez afirmada la inexistencia de causas organizativa, que daría lugar a la declaración del carácter injustificado de la decisión empresarial, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 138.7 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, la sentencia se detiene en el examen de la alegación de la parte demandante de la vulneración del derecho a la negociación colectiva y a la buena fe negocial…

Sobre tal vulneración, la juzgadora se remite muy extensamente a la sentencia de la AN de 27 de febrero de 2015, para posteriormente entrar a examinar el caso concreto enjuiciado y sentenciar que no se aportó la documentación precisa para que la negociación pudiera desarrollarse en tiempo y forma útil, con lo que consecuentemente la empresa infringió el deber de buena fe negocial, no bastando con un informe técnico que ponía de manifiesto las bondades del traslado a juicio de la empresa, ya que la representación del personal solicitó durante el período de consultas información adicional sobre cargas de trabajo de los centros de Munguía y Vigo, así como los costes de alquiler de los centros de trabajo, para analizar la razonabilidad de la decisión empresarial, que no le fue facilitada, por lo que la juzgadora entiende que la empresa “no aportó a los trabajadores documentación relevante en aras a valorar la decisión anunciada”, insistiendo una vez más, y quizás esta pueda ser la razón (es una mera suposición de quien redacta esta entrada) de haber analizado en primer lugar la existencia o no de la causa y después la vulneración de las reglas negociales, que la representación de los trabajadores “.. e incluso esta juzgadora (desconocen) cuáles son las causas organizativas que han determinado la medida enjuiciada y sin que se aportara a la representación de los trabajadores documentación por ellos instada y relevante en aras a llevar a cabo la negociación en condiciones de pleno conocimiento e igualdad”.

3. Terminaba elcomentario de la sentencia del JS afirmando que había que “esperar con atención como abordará, y resolverá, el TSJ del País Vasco los recursos de suplicación que puedan interponerse contra aquella”. Toca en consecuencia analizar el único recurso, interpuesto por la parte empresarial, así como también las alegaciones de la parte trabajadora en trámite de impugnación del mismo.

El recurso se interpone al amparo de los apartados b y c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (“b) Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas. c) Examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia”). La parte empresarial solicita en primer término la adición de dos nuevos hechos probados, uno relativo a la puesta a disposición de la documentación solicitada por la parte trabajadora durante el período de consultas, y el segundo respecto a dicha documentación.

La Sala repasa en primer lugar la consolidada doctrina jurisprudencial sobre los requisitos que debe cumplir la revisión de los hechos probados en instancia para que pueda prosperar, señaladamente la transcendencia de la modificación propuesta para cambiar el fallo, y a continuación procede a desestimar ambos motivos, el primero porque no queda en modo alguno acreditada la tesis empresarial y el segundo por su irrelevancia. Respecto al primero constan en diversas actas de la comisión negociadora las peticiones formuladas por la parte trabajadora y no atendidas por la parte empresarial, y así es alegado en trámite de impugnación, concluyendo el TSJ que “si tenemos en cuenta estas puntualizaciones, veremos que solamente a través de conjeturas o hipótesis podemos obtener la modificación que se postula, debiéndose concluir que la documentación presentada no tiene el alcance que se postula”. Recuerdo ahora, y remito al comentario de la sentencia del JS, que la parte social insistió en reiteradas ocasiones en pedir la justificación de las causas organizativas y productivas, y no únicamente de las económicas.

4. La fundamentación jurídica sustantiva se apoya en primer lugar en la denuncia del art. 138.7 de la LRJS (“La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa. La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días. La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos. Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108”) en relación con el art. 40.2 de la LET (2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores… Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. …Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados….”). La tesis empresariales eran las siguientes: no se había incumplido ningún deber de información que, por otra parte, no está previsto legalmente; se había aportado, en cualquier caso, información suficiente para llevar a cabo en términos adecuados el período de consulta; en fin, de una hipotética existencia de mala fe por parte empresarial no derivaría jurídicamente hablando la nulidad de la medida sino en su caso el carácter injustificado (que tiene, añado yo ahora, consecuencias diferentes según el antes citados art. 138.7 LRJS).

EL TSJ recuerda en primer lugar que la regulación vigente en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo (en la que se incluye la movilidad geográfica) difiere de la relativa a la de suspensión y extinción de contratos, ya que en el art. 41 de la LET no se regula el procedimiento detallado para el período de consultas que sí existe para los supuestos previstos en los arts. 51 y 47, desarrollado posteriormente por el RD 1483/2012 de 29 de octubre. En cualquier caso, en todos los preceptos se subraya la necesidad de negociar para buscar alternativas menos gravosas de la decisión empresarial e igualmente que dicha negociación se ha de desarrollar de buena fe “con vistas a la consecución de un acuerdo”. Llegado este punto, es cierta, formalmente hablando, la tesis empresarial de la falta de mención a una concreta documentación a presentar en un supuesto de MSCT, pero no es menos cierto que tanto la doctrina constitucional como la jurisprudencia del TS han “integrado” el art. 41 LET con los arts. 47 y 51 en punto a los requisitos de cumplimiento de las formalidades documentales que la parte empresarial debe respetar en una tramitación de MSCT, así como también por lo que respecta a la justificación de las medidas adoptadas, siempre teniendo en cuenta, eso sí, que se trata de medidas distintas respecto a su afectación a los trabajadores y que por ello deben documentarse y justificarse de acuerdo justamente a la importancia de la afectación.

En este punto laSala sigue la doctrina sentada en la importante sentencia dictada por el Plenode la Sala de lo Social del TS el 16 de julio de 2015 y efectúa una excelente síntesis-resumen de su contenido. La sentencia del TS mereció atención detallada por mi parte en una anterior entrada, de la que recupero un breve fragmento de especial interés para el litigio ahora enjuiciado:

“Es el momento ya para la Sala de abordar las alegaciones contenidas en los recursos sobre cuál es la documentación a aportar en un conflicto como el que es objeto de su atención, pero previamente a ello, y esta es una parte relevante de la sentencia al objeto de sentar doctrina sobre qué son las causas motivadoras de una MSCT, entendiendo la Sala que este análisis previo es necesario “habida cuenta de la obvia vinculación instrumental que concurre entre la existencia de tales causas, la finalidad del proceso negociador y la documentación a entregar [al servicio de la prueba de las primeras y de la consecución de la segunda]”.

La Sala recuerda en primer lugar su doctrina interpretativa del art. 41.1, sentada entre otras en sentencias de 27 de enero de 2014, 10 de diciembre de 2014 y 17 de mayo de 2015, por citar sólo las más recientes en el tiempo, siendo su tesis que debe entenderse la existencia de las causas citadas en dicho precepto cuando la decisión empresarial favorezca “…mediante una más adecuada organización de los recursos… la posición competitiva de la empresa, o la eficacia del servicio prestado por la misma, o una y otra cosa a la vez, sin que haya de acreditarse la superación de vicisitudes negativas”.

Es en este punto cuando la Sala entiende que debe matizar (obsérvese que en modo alguno se plantea la alteración radical de la doctrina anteriormente expuesta) su doctrina a partir de la argumentación del Tribunal Constitucional expuesta en su sentencias sobre la constitucionalidad de la reforma laboral de 2012 (STC 119/2014 de 16 de junio, 8/2015 de 22 de enero y la más reciente, pero no publicada en la fecha de dictado de la sentencia del TS, 140/2015 de 22 de junio, señaladamente la segunda), para reforzar argumentalmente “el control judicial de la exigencia de acreditación de la causa”, y por ello para “rechazar la degradación de condiciones laborales”.

El TS, erigiéndose en intérprete de la doctrina sentada por el TC en unos términos que no estoy precisamente seguro que sean del agrado de quienes redactaron el art. 41 de la LET, y que también dudo de que sea del agrado de todos los miembros del TC, es del parecer que la argumentación contenida en el fundamento jurídico cuarto in fine de la sentencia 8/2015 “… haciendo una lectura del precepto ajustada a la tutela judicial efectiva, parece apuntar -en materia de MSCT- a la exigibilidad de los mismos presupuestos de «pérdidas», «disminución de ingresos» y «cambios» [en medios o instrumentos de producción, sistemas y métodos de trabajo; y demanda de productos o servicios] a que se refieren los referidos arts. 47, 51 y 82.3 ET ; siquiera - entendemos nosotros- el nivel de exigencia no puede ofrecer la misma intensidad en las MSCT que en los otros supuestos, tanto porque el TC atribuye un valor meramente orientativo a los preceptos a que se remite, cuanto por elemental respeto a la literal redacción del art. 41.1 ET, que califica como causas suficientes -económica, técnica, organizativa o de producción- a «las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”, concluyendo la Sala, y seguro que la doctrina sentada en esta sentencia será de especial interés y estudio para todos los profesionales del Derecho del Trabajo, que tras la interpretación constitucional del precepto examinado, “hemos de entender que la MSCT no se presenta como un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial, sino una medida racional para corregir deficiencias en los diversos planos -económico, productivo, técnico u organizativo- que el art. 41.1 ET contempla”.

Hay ciertamente diferente gradación o ponderación de los intereses empresariales según que se adopten medidas de flexibilidad externa (despidos colectivos) o internas (suspensiones contractuales, MSCT), y en este punto la Sala pone de manifiesto, como ya ha hecho en anteriores ocasiones, que el margen de flexibilidad empresarial para organizar la actividad productiva, que encuentra un punto de referencia obligado en el art. 38 de la Constitución y su reconocimiento de la libertad de empresa y defensa de la productividad (concepto el de productividad en el que, no se olvide, tienen también mucho que decir los trabajadores) es más amplio si se adoptan medidas de flexibilidad interna, pero que en cualquier caso, las medidas que se adopten, en suma el margen de flexibilidad empresarial para aplicar la medida por concurrencia de las causas enumeradas en el art. 41.1 de la LET “ha de encontrar un punto adecuado de equilibrio entre la libertad de empresa y el derecho al trabajo de los trabajadores reconocido en el art. 35 del propio texto constitucional”.

En definitiva, la conclusión a la que llega la Sala, aun cuando no se ubique en este bloque sino en un apartado posterior que lleva por título “las exigencias de una válida MSCT” es que esta requiere que se den los siguientes elementos y circunstancias: “a) que existan -y acrediten- razones económicas, técnicas, organizativas y de producción, conceptos en cuya intelección ha de atenderse -siquiera degradados en la intensidad de su exigencia- a los normativamente expuestos para el despido colectivo, la suspensión colectiva de contratos o el «descuelgue» del Convenio Colectivo, de forma que el punto de inferencia ha de hallarse más en la «mejoría de la situación» que en la existencia de verdadera «crisis empresarial»; b) que las medidas a adoptar se justifiquen en términos de idoneidad [adecuación para conseguir el fin pretendido] y proporcionalidad en sentido estricto [equilibrio, atendiendo los bienes en conflicto]; y c) que el periodo de consultas se oriente - con la presencia siempre obligada de buena fe negociadora- a reducir el impacto de las medidas sobre los intereses de los trabajadores”.

5. Vuelvo a la sentencia del TSJ que, como he dicho, formula un excelente resumen-síntesis de la doctrina jurisprudencial del TS. En primer lugar, pone de manifiesto que el criterio de buena fe negocial tiene un carácter genérico, “de conformidad a las pautas y principios generales de toda convención”; en segundo lugar, que la modificación del contrato (no hace mención concreta a la sustancial pero sin duda se refiere a ella en cuanto que incluye a la espacial o geográfica) es una medida que puede adoptar la parte empresarial en el ejercicio de su poder de dirección pero siempre y cuando cumpla los requisitos de la “necesaria razonabilidad, proporcionalidad e idoneidad”; en tercer lugar, la justificación de la medida encuentra su razón de ser no sólo por su obligado control en sede judicial sino también porque debe ser puesta en conocimiento y acreditada debidamente frente a la otra parte negociadora; en fin, en último lugar, porque a través de la aportación de la documentación justificadora de la medida que se pretende instar, la representación de la parte trabajadora dispondrá de la información adecuada y suficiente para ejercer sus tareas y funciones representativas y examinar la justificación de aquella. De esta, repito, excelente síntesis-resumen, la Sala extrae dos consecuencias jurídicas con las que va a operar a continuación al objeto de dar debida respuesta a las tesis de la parte empresarial: en primer término, que la buena o mala fe “no repercute en la posibilidad de declarar la medida nula”; y, en segundo lugar, que la documentación aportada “debe valorarse en orden a la trascendencia que respecto a la medida tiene la omisión empresarial de presentar una determinada documentación”.

Inalterados los hechos probados de instancia, y acreditado debidamente que la parte trabajadora solicitó información sobre las causas organizativas y productivas, y no únicamente sobre las económicas, que justificaban la decisión empresarial de trasladar a los trabajadores del centro de Munguía al de Vigo, es claro que existe aquello que la Sala califica de “incógnita permanente” sobre la razón de ser real de aquella decisión, incógnita que no pudo ser despejada durante el período de consultas porque se obvió la aportación “de los elementos no sólo fácticos, sino también documentales que viabilizan la medida ofertada y propugnada”. La Sala confirma plenamente la corrección jurídica de las tesis defendidas por la juzgadora de instancia en cuanto que el informe técnico presentado por la empresa no podía sustituir en ningún caso la justificación de las causas concretas aducidas, y que además se trataba de un informe elaborado por la propia empresa y sin estar suscrito, concluyendo con acierto a mi parecer que tal informe no es “ni tan siquiera un soporte técnico, sino más bien un documento confeccionado unilateralmente sin que haya quedado contrastado”. No está de más recordar, como hizo la sentencia de instancia y reitera el TSJ, que la decisión empresarial se produce sólo poco después (menos de siete meses) de que la empresa hubiera informado de la inexistencia de plan alguno respecto al cierre del centro de trabajo de Munguía. Todo ello lleva a concluir a la Sala que no ha existido una autentica negociación sino una mera apariencia o formalidad para tratar de cumplir con lo dispuesto en el art. 41 LET, por lo que debe mantenerse la nulidad de la medida adoptada tal como decidió la sentencia de instancia, “por carencia de cualquier documental sobre la misma” (se refiere a la información solicitada y no aportada), “y por omisión de un verdadero período de consultas sobre la causa”.

La desestimación de la tesis empresarial primeramente alegada va a llevar inexorablemente al mismo resultado sobre su tesis posterior de la justificación y razonabilidad de la medida adoptada (nuevamente con cita de los arts. 40.2 LET y 138 LRJS que se habrían presuntamente infringidos por la sentencia de instancia). En efecto, al desconocerse la causa de la decisión, por no haberse aportado la documentación que la explicara, argumentara y justificara, y aplicar la empresa “un criterio de oportunidad del que se desconoce su origen”, de tal manera que hubiera podido adoptarse cualquier otra decisión por la parte empresarial siguiendo esta línea argumental, la Sala constata con acierto que “difícilmente se rebasa el umbral de proporcionalidad, acreditación e idoneidad de la misma”. En definitiva, y con plena aceptación de la tesis de instancia, no puede aceptarse una tesis como la defendida por la parte empresarial cuando se desconocen “cualesquiera circunstancias de la medida” y por consiguiente no ha quedado acreditada.

6. Desestimado el recurso empresarial, la Sala se adentra en el examen de la impugnación a aquel efectuada por la parte trabajadora, o más concretamente de la petición de nulidad de la decisión empresarial “por vulneración del derecho fundamental de indemnidad y de huelga”, tesis que no fue aceptada, como ya he explicado con anterioridad, por la sentencia de instancia por considerar no acreditados los indicios suficientes requeridos por la normativa procesal laboral.

La parte trabajadora justificó la no interposición del recurso sobre este punto por haber sido la sentencia favorable a sus intereses. Como ya he expuesto, la Sala, de entrada, no va a entrar en la resolución de la petición de la parte trabajadora porque coincide (así lo afirma en el primer párrafo del fundamento de derecho cuarto) con la tesis empresarial de que no procedía conocer de la citada argumentación porque hubiera debido ser defendida por medio de la interposición del correspondiente recurso de suplicación contra la sentencia de instancia”.

Aquí hubiera podido acabar la fundamentación jurídica de la sentencia y pasar al fallo desestimatorio de la tesis empresarial, ya que la empresa es la única que interpuso recurso de suplicación, pero no va ser así en modo alguno y, después de leer con detenimiento el citado fundamento, tengo la sensación de que la Sala espera que pueda plantearse un recurso de casación para la unificación de doctrina por parte empresarial e impugnado después por la parte trabajadora en los mismos términos que en el recurso de suplicación, al objeto de que el TS pudiera pronunciarse sobre la posible vulneración de derechos fundamentales que alegó en instancia la parte trabajadora y rechazó la juzgadora, extrayendo mi hipótesis de trabajo a partir de dos frases que abren y cierran, respectivamente, la argumentación de la Sala favorable a apreciar la existencia de indicios suficientes de vulneración.

En efecto, en primer lugar, y tras haber aparentemente “dado carpetazo” a la tesis alegada en la impugnación, afirma que “… no somos la última instancia, pues existe posible recurso de casación frente a nuestra resolución, y es dentro de este contexto dentro del que vamos a analizar la causa de nulidad que se esgrime”, por lo que no parece haber dudas de que se deja abierta la puerta a que sea el TS el que pueda pronunciarse algún día sobre la vulneración alegada y tomando en consideración la fundamentación expuesta en los párrafos siguientes”, En segundo término, porque tras dicha fundamentación la Sala concluye afirmando que sus tesis han sido expuesta “con carácter cautelar” al haber sido mantenida la nulidad de la medida en los términos recogidos en la sentencia de instancia, “pero, para el caso de que debiéramos analizar los pedimentos subsidiarios, dejamos reflejado lo anterior en cuanto que el suplico de la impugnación pedía el reconocimiento de la vulneración de los derechos fundamentales de los trabajadores”.

Supongo que la Sala ha valorado las posibilidades que ofrece el art. 211.1 de la LRJS para que el TS pueda pronunciarse al respecto en un hipotético RCUD, ya que dicho precepto dispone lo siguiente: “… El escrito de impugnación deberá presentarse acompañado de tantas copias como sean las demás partes para su traslado a las mismas. En el mismo se desarrollarán por separado los distintos motivos de impugnación, correlativos a los de casación formulados de contrario y las causas de inadmisión que estime concurrentes, así como, en su caso, otros motivos subsidiarios de fundamentación del fallo de la sentencia recurrida o eventuales rectificaciones de hechos que, con independencia de los fundamentos aplicados por ésta, pudieran igualmente sustentar la estimación de las pretensiones de la parte impugnante, observando análogos requisitos que los exigidos para la formalización del recurso”. No obstante, también conviene recordar los límites que la doctrina jurisprudencial del TS ha establecido a la impugnación, remitiéndome en este punto a la sentencia de 26 de enero de 2016, de la que fue ponente la magistrada Lourdes Arastey, que realiza una excelente síntesis de la doctrina de la Sala desde la primera sentencia que abordó la nueva regulación del art. 211.1, concretamente la de 15 octubre de 2013, a propósito de un RCUD interpuesto por el Ministerio Fiscal, y que sentó estos criterios: “a) En el escrito de impugnación del recurso de suplicación se pueden alegar motivos de inadmisibilidad del recurso, interesar rectificaciones de hecho o formular causas de oposición subsidiarias, aunque no hubieran sido estimadas en la sentencia. b) Dichas alegaciones han de efectuarse cumpliendo los requisitos establecidos para el escrito de interposición del recurso en el artículo 196 LRJS. c) En el escrito de impugnación únicamente procede interesar la inadmisibilidad del recurso de suplicación o la confirmación de la sentencia recurrida, no procede solicitar la nulidad de la misma, ni su revocación total o parcial. d) la naturaleza del escrito de impugnación no es similar a la del recurso de suplicación, por lo que no cabe plantear por esta vía lo que hubiera podido ser objeto de un recurso de suplicación ".

No voy a dejar a los lectores y lectoras del blog con la intriga jurídica de desconocer la argumentación de la Sala en punto a la posible vulneración de derechos fundamentales, y más cuando lógicamente la sentencia del TSJ no ha sido aún publicada ni en CENDOJ ni en redes sociales (al menos hasta donde mi conocimiento alcanza). El TSJ repasa en primer lugar la doctrina constitucional, acogida ya en sede procesal laboral, respecto a la necesidad de aportar indicios suficientes para proceder a la traslación de la carga de la prueba, “en cuanto que con ello se intenta evitar la dificultad que para la parte implica el revelar los verdaderos motivos de la decisión empresarial”, y pone de manifiesto que de los datos recogidos en los hechos probados hay dos elementos que debe analizar “para configurar la posibilidad de invertir la carga probatoria”, cuales son que la decisión de la empresa se toma poco menos de siete meses después de que se manifestaran que no había problema alguno para el mantenimiento del centro de Munguía, y también que no ha quedado acreditada la causa alegada, por lo que no puede considerarse idónea en el terreno estrictamente jurídico para justificar los traslados.

La Sala llega a una conclusión contraria a la de la juzgadora de instancia tras tomar en consideración estos datos y vincularlos con los de las huelgas llevadas a cabo por los trabajadores, por observar que respecto a la hipotética vulneración de los derechos fundamentales se han aportado el elemento cronológico suficiente, “tanto respecto al derecho de huelga como de tutela judicial efectiva”.
En definitiva, y en esa misma línea manifesté mi crítica constructiva sobre la sentencia de instancia por lo que manifiesto mi acuerdo con la tesis del TSJ, el tribunal concluye que hay indicios fácticos suficientes para invertir la carga probatoria y deducir que la empresa no ha satisfecho de manera suficiente la misma “pues no aporta elementos de los cuales poder deducir la justificación de la media”, con lo que ello implica que deba relacionarse la actuación empresarial “con el ejercicio de unos derechos constitucionales y una actitud de represalia, perjuicio o sanción, por su ejercicio”.

Buena lectura de la sentencia cuando sea publicada.

http://www.eduardorojotorrecilla.es/201 ... da-el.html
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Aitor Mena
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Re: Ejemplos de luchas que logran doblegar la reforma labora

Mensaje por Aitor Mena » 01 Jul 2016, 12:18

No es tan buena noticia como la anterior, pero al menos se hace una valoración critica. Entiendo que si la conciliación es ante el TSJ Pais Vasco, es porqué presentaron demanda de impugnación de despido colectivo nulo en contra de la deslocalización.
Tras dos meses de huelga, acuerdo en EATON

La lucha llevada a efecto por la plantilla de EATON ha obligado a la multinacional ha olvidarse de la reforma laboral y buscar un acuerdo con los trabajadores y trabajadoras. Desde el mismo día, 27 de abril, que la multinacional anunció a la plantilla el ERE de extinción de 39 trabajadores y trabajadoras y dejaba al resto sin ningún tipo de futuro, convocaron huelga indefinida con el objetivo de cambiar los planes de la multinacional.

El pasado jueves 23 de junio se firmó un acuerdo entre los trabajadores y trabajadoras de EATON y la multinacional, que se hará efectivo esta semana mediante conciliación en el Tribunal Superior de Justicia del Pais Vasco.

La lucha llevada a efecto por la plantilla de EATON ha obligado a la multinacional ha olvidarse de la reforma laboral y buscar un acuerdo con los trabajadores y trabajadoras.

Desde el mismo día, 27 de abril, que la multinacional anunció a la plantilla el ERE de extinción de 39 trabajadores y trabajadoras y dejaba al resto sin ningún tipo de futuro, estos lo tuvieron claro y convocaron huelga indefinida con el objetivo de cambiar los planes de la multinacional.

Ha sido un duro camino. Pese a no conseguir el mantenimiento de toda la actividad industrial, ha merecido la pena, y hemos vuelto a constatar que cambiar las decisiones de una multinacional no es tarea fácil, pero solo a través de la lucha y la organización de las plantillas es posible. La lucha de la plantilla de EATON se suma a otras muchas luchas que se han llevado a efecto en Euskal Herria contra decisiones injustas de muchas multinacionales, a las que no les importa la situación social en la que dejan a los trabajadores y trabajadoras, sus familias y comarcas afectadas. El resultado es un ejemplo más de que la Reforma Laboral que tanto gusta a las multinacionales como herramienta para destruir puestos de trabajo, no es referentente en Euskal Herria,

Tan pronto se nos notificó la decisión, pedimos el apoyo insitucional para cambiar dicha decisión, y tenemos que hacer una valoración negativa de la misma, toda vez que desde ELA entendemos que tanto el Gobierno Vasco como Diputación de Bizkaia, no tienen ninguna iniciativa real de apoyo a la mantenimiento de los puestos de trabajo y la continuidad de proyectos industriales cada vez que una multinacional toma una decisión de deslocalizar producción.

Es especialmente negativa nuestra valoración en relación al papel jugado por la Inspección de Trabajo de Bizkaia, dependiente del Departamento de Trabajo, que en vez de analizar junto con los trabajadores y trabajadoras los elementos para evitar que se lleve a efecto la , se ha colocado directamente de lado de la empresa, sin poner ninguna traba al proceso de deslocalización que la empresa quería llevar a efecto.

A pesar de todos los inconvenientes, y fruto de la lucha mantenida por la plantilla y del apoyo mostrado por nuestra organización, conseguimos alcanzar un buen Acuerdo. El acuerdo se centra en dos elementos:

Acuerdo social en relación a 37 trabajadores que de manera voluntaria se adhieren al mismo, evitando de este modo los despidos forzosos por parte de la empresa.

Prejubilaciones para los mayores de 56 años hasta la edad de 63 con la garantía del 80% de su salario neto, esto son un total de 13.

El resto bajas con indemnizaciónes de 45 días por año con un tope de 40 mensualidades, más 11.000 euros lineales para aquellos cuyas indemnizaciones sean inferiores a 60.000 euros y 8.000 euros lineales para aquellos cuyas indemnizaciones sean superiores a los 60.000 euros.

Garantías de futuro para la plantilla que continua en EATON consistentes en la no presentación de ningún otro ERE hasta el 2020.

ELA conocedora de la gran dificultad que supone poner freno a los intereses de la más rancia patronal en este caso americana, y que no tiene reparo, pese a tratarse de una planta rentable, en destruir puestos de trabajo dejando a los trabajadores en condiciones muy duras, da mucho valor a la posibilidad cambiar su hoja de ruta.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... o-en-eaton
La plantilla de EATON ha iniciado una huelga indefinida

El pasado 19 de abril la dirección de la multinacional americana comunicó al Comité el inicio de un procedimiento de despido colectivo que afecta a 39 trabajadores de un total de 86. Por otra parte como consecuencia de dicho expediente la empresa ha puesto fin a todos los contratos eventuales (en torno a 15 personas suelen trabajar permanentemente) y a todas las subcontratas que venían haciendo trabajos de montaje para la planta de Derio.

En función de la documentación que la empresa ha entregado al comité, se desprende claramente que estamos ante una clara intención de deslocalización de la mayoría de la producción que actualmente se hace en Derio. La multinacional pretende llevarse más del 75 % de la producción actual de Derio, lo que la hace inviable en el futuro.

ELA denuncia que detrás de este expediente hay un plan de una multinacional que pretende cerrar un centro que hoy es viable, utilizando informes y gabinetes que cuestan muchísimo dinero y aprovechándose de una reforma laboral que permitió destruir empleo con muchísima facilidad con el único objeto de mejorar sus cuentas de resultados.

Así mismo el comité de empresa ayer se reunió con la Diputada Foral de Innovación y Promoción Económica y el Director General de Promoción Económica, máximos responsables del Departamento en la Diputación de Bizkaia, a los que hizo llegar toda la información que tiene y solicitó su intervención y apoyo ante la multinacional para evitar el desmantelamiento de esta empresa que tiene más de 35 años. Desafortunadamente pudimos constatar que hasta la fecha todos los intentos realizados por la Diputación para reunirse con los responsables de la multinacional habían sido rechazados por los responsables de la multinacional Eaton.

La plantilla de Eaton tiene claro que esta en juego su futuro y es por ello que hoy ha comenzado una huelga indefinida con el objeto de que no se destruya ni un solo puesto de trabajo y se garantice la viabilidad de la planta. La huelga ha sido secundada por la totalidad del personal.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... indefinida
ELA denuncia que la multinacional EATON pretende cerrar la planta de Derio

El pasado día 12 la multinacional eaton comunicó por escrito al comité de empresa de la planta de Derio su intención de iniciar un "procedimiento de despido colectivo que afectará al centro de trabajo", motivado en causas de naturaleza productiva y organizativa.

El centro de trabajo de Derio cuenta con una plantilla en torno 100 trabajadoras y trabajadores directos y varias decenas de personas más que trabajan indirectamente para la multinacional.

La decisión de la multinacional EATON de deslocalizar y trasladar la mayor parte de la producción que realiza en Bizkaia a un país del este de Europa, al tiempo que presenta este expediente de rescisión, es un claro ejemplo más de que a las empresas multinacionales tan solo les importa la cuenta de resultados y generar beneficios, no dudando en destruir puestos de trabajo a cientos o miles para conseguir incrementar sus resultados, aunque ello sea como consecuencia dejar Euskal Herria como un solar industrial.

En una asamblea realizada el miércoles en los locales de ELA la plantilla de EATON reafirmó de forma unánime su intención de luchar hasta el final para mantener sus puestos de trabajo en un centro que siempre ha sido viable.

ELA exige la implicación de las instituciones vascas ante un nuevo caso de deslocalización y pérdida de empleo.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... a-de-derio
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Aitor Mena
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Re: Ejemplos de luchas que logran doblegar la reforma labora

Mensaje por Aitor Mena » 08 Jul 2016, 05:09

Rubricado el convenio en Defontaine tras 14 días de huelga

La dirección y ELA firman un pacto que cubre a los 38 trabajadores de esta empresa de automoción

Pamplona- ELA, único representante en el comité, ha firmado un convenio en la planta Defontaine Ibérica, en Viana, tras una huelga de catorce días.

Defontaine, compañía del sector de la automoción con una plantilla de 38 trabajadores, rubricó su primer convenio para el periodo de 2013-2015, indicó este sindicato mediante una nota de prensa.

El segundo convenio (2016-2018) establece incrementos salariales referenciados al IPC real de cada año más un 0,75%, con aumentos en la antigüedad del 15 y 20% en el segundo y tercer año, además de una cuantía del 0,5% de la masa salarial a partir del octavo trienio.

También se establece una reducción de jornada de siete horas en la vigencia del convenio, hasta las 1.695 horas anuales, y se garantiza siempre el 85% del empleo estable. Además el convenio establece fijar periodos de vacaciones;un calendario y un día de libre disposición;avance en licencias;avance en excedencia de verano;un acuerdo en plan de formación;otro acuerdo en plan de salud laboral;y un acuerdo para mantener las contingencias comunes dentro del sistema público, fuera del alcance de las mutuas, señaló el sindicato mediante la nota de prensa. Además, el convenio alcanzado entre la empresa y la parte social contempla un “blindaje” del despido objetivo por absentismo.

ELA también insistió en que el anterior convenio ya quedó blindado contra gran parte de los artículos de la reforma laboral. De esta forma, “no hay arbitraje obligatorio, no es posible la inaplicación unilateral y el convenio de empresa no se ve afectado por convenios provinciales o estatales sin el acuerdo expreso de la comisión paritaria”. - D.N.

http://www.noticiasdenavarra.com//2016/ ... -de-huelga
La plantilla de Defontaine Ibérica de Viana inicia una huelga indefinida

La plantilla de la empresa Defontaine Ibérica de Viana inicia la huelga por la negociación del convenio, mientras la empresa trata de criminalizar el ejercicio de la huelga.

La totalidad de la plantilla (38 trabajadores/as) secunda la huelga para mejorar los contenidos del convenio de empresa que finalizó su vigencia en diciembre. Los/as trabajadore/as exigen subidas salariales sobre el IPC, el abono del plus por antigüedad mediante un nuevo sistema, la reducción de jornada en 7 horas y la regulación de los turnos. Exigen, también, blindar sus condiciones laborales respecto a las últimas reformas laborales, imposibilitando los despidos por absentismo, y la innaplicación unilateral del convenio por parte de la empresa.

Ante esta convocatoria de huelga indefinida, la dirección de la empresa está tratando de criminalizarla. El Comité de Empresa, compuesto por 3 delegados de ELA.

Defontaine Ibérica es una empresa situada en Viana que se dedica ala producción de piezas para el sector automovilístico. En los últimos años ha obtenido grandes beneficios económicos.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... indefinida
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Re: Ejemplos de luchas que logran doblegar la reforma labora

Mensaje por Joreg » 08 Jul 2016, 13:14

Caray con ELA.
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Re: Ejemplos de luchas que logran doblegar la reforma labora

Mensaje por Aitor Mena » 09 Jul 2016, 10:51

Joreg escribió:Caray con ELA.
No tiene ningún misterio.

Resultados = Dedicar recursos -humanos (asesores), económicos (financieros)- + Buena política sindical (estrategia y contenidos de negociación colectiva) + Caja de resistencia confederal para huelga indefinida (900 euros/mes de subsidio sindical de huelga).
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Re: Ejemplos de luchas que logran doblegar la reforma labora

Mensaje por Joreg » 09 Jul 2016, 11:27

Misterio no tiene. Lo que es misterioso, es por qué otras centrales no hacen cosas similares. O acaso las estén haciendo y no nos enteramos?
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Re: Ejemplos de luchas que logran doblegar la reforma labora

Mensaje por Aitor Mena » 09 Jul 2016, 12:28

Joreg escribió:Misterio no tiene. Lo que es misterioso, es por qué otras centrales no hacen cosas similares. O acaso las estén haciendo y no nos enteramos?
Con estos parámetros desconozco otros ejemplos del sindicalismo combativo y sigo la actualidad de los sindicatos en general, los conflictos y las negociaciones colectivas. Que yo sepa, CGT sí ha conseguido muy buenas sentencias de nulidad de EREs que habría que ir incorporando también... Pero bueno, para esto está el hilo, para buscar, encontrar y poner en común contenidos. Por otra parte, el porqué no hay otros tantos ejemplos de negociación colectiva con contenidos interesantes en base a huelga indefinida quizás es porqué al sindicalismo alternativo a CCOO y UGT le falta alguno o todos los componentes que he citado antes.
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