Ejemplos de luchas que logran doblegar la reforma laboral

Presente y futuro de la Lucha Obrera, así como la validez, aciertos y contradicciones de las formas de organización de la Clase Trabajadora. Seguimiento de conflictos laborales, huelgas, etc.
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Aitor Mena
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Re: Ejemplos de luchas que logran doblegar la reforma labora

Mensaje por Aitor Mena » 18 Jul 2016, 19:00

Después de casi 6 semanas de huelga indefinida y multitud de movilizaciones
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“Estamos ante un gran acuerdo”

19/07/2016

Este mediodía han comparecido ante la entrada principal del Museo de Bellas Artes de Bilbao los trabajadores y trabajadoras de Manpower Group Solutions, subcontrata encargada de la gestión del Museo. En sus rostros eran evidentes las muestras de alegría. No es de extrañar: ayer a la tarde firmaron el acuerdo que dignifica sus condiciones laborales. Un acuerdo logrado tras 41 días de huelga.

En la comparecencia, Juanjo Capetillo –responsable de ELA en el Museo– ha destacado que se han conseguido todas las reivindicaciones de la plantilla. “Hemos conseguido que se siente el Patronato a través de un mandatario verbal. Es lo que reclamábamos desde el principio, ya que estábamos convencidos de que los responsables eran las tres instituciones públicas que lo componen. El pre-acuerdo tiene una vigencia de cuatro años, 2016-2019, y se garantiza el derecho de subrogación. En cuanto a las condiciones salariales, se reconoce la petición de la plantilla para llegar a la cifra de 1.200 euros netos mensuales por 14 pagas al año. También se ha logrado el reconocimiento de la antigüedad, con su correspondiente montante económico en la figura de trienios. Este punto es muy importante; tenemos que tener en cuenta que la mayoría de los trabajadores y trabajadoras llevamos como media diez años trabajando en el Museo Bellas Artes. Además, el pre-acuerdo firmado nos blinda ante la reforma laboral”.

Capetillo ha puesto un ejemplo que ilustra perfectamente la importancia de lo alcanzado. “El año 2019 las y los auxiliares de sala pasarán de cobrar 10.400 euros anuales a 20.500 más los trienios, lo que en la mayoría de los casos supondrá una subida salarial por encima del 100%”.

No ha sido una lucha fácil, ha habido muchas dificultades, pero este responsable de ELA destaca que gracias a la unidad de la plantilla han podido salir siempre adelante. “Somos un colectivo muy pequeño que se ha enfrentado a una multinacional como Manpower Group Solutions y a las tres principales instituciones públicas de la tierra de los vascos y las vascas: el Ayuntamiento de Bilbao, la Diputación Foral de Bizkaia y el Gobierno Vasco. Pese a las dificultades y trabas con las que nos hemos encontrado también nos hemos descubierto a nosotros mismos, y lo que es más importante: hemos descubierto el poder de la unidad”.

Cuando el Parlamento Vasco dio hace unos meses portazo a la ILP presentada por ELA en torno a la subcontratación dijimos que la lucha no acababa ahí y que seguiríamos adelante. Este pre-acuerdo es una clara muestra de ello: al fin y al cabo los principales puntos que recogía la ILP sobre la subcontratación están el pre-acuerdo. Un gran ejemplo de lucha para otros colectivos que se encuentren en la misma situación.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... cuerdo201d
Pre-acuerdo en el Museo Bellas Artes de Bilbao

18/07/2016

El pre-acuerdo alcanzado el día de hoy contempla la subrogación y la rúbrica del que será el primer convenio de las y los trabajadores de Manpower adscritos al Museo. Un convenio que contemplará, entre otros aspectos positivos: incrementos salariales progresivos que culminarán el 2019 en una retribución anual de 20.500 € para las y los auxiliares de sala, frente a los actuales escasos 10.500 € que vienen percibiendo; el devengo del complemento de antigüedad; sustanciales mejoras sociales; y clausulado que evita la aplicación de la reforma laboral...

Con el preacuerdo rubricado tras la ratificación asamblearia, se pone fin a la huelga, volviendo el Museo a abrir sus puertas mañana martes, día 19 de julio.

Esta misma semana las partes volverán a reunirse para dar redacción definitiva al convenio conforme a los contenidos recogidos en el pre-acuerdo.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... -de-bilbao
La dirección del Museo de Bellas Artes de Bilbao pretende neutralizar el efecto de la huelga por la vía de los servicios mínimos

27/06/2016

Para ELA, la pretensión de la dirección del patronato de implantar servicios mínimos en el Museo de Bellas Artes sólo tiene un objetivo: minimizar los efectos de una huelga que está siendo secundada por la totalidad de los trabajadores y trabajadoras de la subcontrata Manpower.

Detrás del anuncio realizado por la dirección del Patronato del Museo el pasado sábado, 24 de junio, se encuentra el propio Ayuntamiento de Bilbao, que al mismo tiempo que manifiesta su negativa a intervenir en este conflicto, a pesar de las reiteradas solicitudes de huelguistas, presiona al Departamento de Empleo para que imponga un decreto de servicios mínimos con el fin de evitar que se visualice el efecto de esta huelga. Estamos ante una propuesta claramente abusiva, que atenta contra el derecho fundamental a la huelga de este colectivo.

ELA quiere llamar la atención sobre un hecho: las tres administraciones que están en el patronato (Gobierno Vasco, Diputación de Bizkaia y Ayuntamiento de Bilbao) forman parte del mismo partido que está en el Gobierno al que se pide que decrete los servicios mínimos.

Lejos asumir su responsabilidad y buscar un acuerdo negociado ante un conflicto laboral que han generado imponiendo la miseria laboral, estas instituciones optan por presionar para impedir el ejercicio de un derecho fundamental, actuando como juez y parte. No quieren que la sociedad tome conciencia del brutal impacto que sobre las condiciones de trabajo está teniendo un modelo de gestión basado en la licitación a la baja de los servicios y pésimas condiciones laborales del personal subcontratado.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... os-minimos
Dos semanas de huelga en el Museo de Bellas Artes de Bilbao

22/06/2016

Los trabajadores y trabajadoras del Museo de Bellas Artes de Bilbao han escenificado esta mañana ante la Diputación de Bizkaia el entierro de la precariedad laboral. Han denunciado la enorme precariedad existente, al no contemplarse la subrogación del personal por parte de la empresa concesionaria MANPOWER. La plantilla se encuentra en huelga desde el pasado 7 de junio.

Las y los trabajadores han querido denunciar sus pésimas condiciones laborales en un acto realizado en Bilbao; en el mejor de los casos un trabajador/a de esta subcontrata gana al mes 880 euros. Toda la plantilla, menos una persona, tiene jornada a tiempo parcial y no tienen garantizado el derecho de subrogación.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... -de-bilbao
Denuncia de la precariedad en el Museo de Bellas Artes de Bilbao

16/06/2016

Los trabajadores y trabajadoras del Museo de Bellas Artes de Bilbao han escenificado esta mañana el "Hiperrealismo de la Precariedad en el Museo". Por medio de esta exposición alternativa, han denunciado la enorme precariedad existente, al no contemplarse la subrogación del personal por parte de la empresa MANPOWER. La plantilla se encuentra en huelga desde el pasado 7 de junio.

Las y los trabajadores han querido denunciar sus pésimas condiciones laborales en un acto realizado en Bilbao; en el mejor de los casos un trabajador/a de esta subcontrata gana al mes 880 euros. Toda la plantilla, menos una persona, tiene jornada a tiempo parcial, teniendo que trabajar de lunes a domingo. Además, no tienen reconocido el derecho a la subrogación.

Según denuncian estos trabajadores y trabajadores que viven en la más cruda precariedad, “una de las cosas más visibles que hay en este museo es, precisamente, el hiperrealismo de la precariedad. Y esta situación tienen responsables: Ayuntamiento, Diputación y Gobierno Vasco. Al fin y al cabo son esas instituciones quienes ponen las condiciones a nuestras condiciones laborales cada vez que salen a concurso”.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... -de-bilbao
Huelga indefinida en el Museo Bellas Artes de Bilbao

07/06/2016

La plantilla de Manpower –subcontrata encargada de la gestión del Museo Bellas Artes de Bilbao– ha comenzado hoy una huelga indefinida. El objetivo de la huelga es denunciar las condiciones de trabajo y conseguir un convenio justo.

Las y los trabajadores han querido denunciar sus pésimas condiciones laborales en un acto realizado en Bilbao; en el mejor de los casos un trabajador/a de esta subcontrata gana al mes 880 euros. Toda la plantilla, menos una persona, tiene jornada a tiempo parcial, teniendo que trabajar de lunes a domingo. Además, no tienen reconocido el derecho a la subrogación.

El hecho de haber comenzado hoy la huelga indefinida no es casualidad; para hoy estaba prevista una exposición en torno al “hiperrealismo”. Según denuncian estos trabajadores y trabajadores que viven en la más cruda precariedad, “una de las cosas más visibles que hay en este museo es, precisamente, el hiperrealismo de la precariedad. Y esta situación tienen responsables: Ayuntamiento, Diputación y Gobierno Vasco. Al fin y al cabo son esas instituciones quienes ponen las condiciones a nuestras condiciones laborales cada vez que salen a concurso”.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... -de-bilbao
El Museo de Bellas Artes de Bilbao cerrado por huelga

16/05/2016

Los 30 trabajadores/as de la empresa Manpower, concesionaria del Museo de Bellas Artes de Bilbao, llevan a cabo hoy una jornada de paro, en protesta por sus condiciones laborales, La protesta coincide con la celebración anticipada del día internacional de los museos. La convocatoria ha tenido un seguimiento mayoritario y el Museo de Bilbao permanece cerrado.

La plantilla de la subcontrata Manpower no tiene derecho a la subrogación y el sueldo de la treintena de trabajadores y trabajadoras no supera los 880 euros mensuales, en el mejor de los casos. Para el 7 de junio han convocado un paro indefinido, según han anunciado esta mañana.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... -de-bilbao
Autobusean ez duk ohiturazko aurpegia, aurrera egiteko hoa inoiz ez bezala

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Aitor Mena
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Re: Ejemplos de luchas que logran doblegar la reforma labora

Mensaje por Aitor Mena » 11 Oct 2016, 16:10

Un acuerdo pone fin a seis meses de huelga indefinida en TMB

11/10/2016

Hace 6 meses la totalidad de la plantilla de la UTE TMB comenzó una huelga indefinida para la mejora de sus condiciones de trabajo y poner fin a la precariedad existente. El acuerdo recoge un incremento salarial para cuatro años de 4.500 euros lineales de media, más los IPCs del año 2017 y 2018. Además, los trabajadores/as eventuales con contrato a tiempo parcial de 27% de la jornada, pasan a tener el 75%, y sus contratos pasarán a ser indefinidos.

La Diputación Foral de Bizkaia puso en marcha la planta de Tratamiento Mécanico Biológico de residuos (TMB) en 2013. Lo hizo subcontratando la gestión, con unas condiciones laborales de miseria recogidas en el convenio colectivo estatal de recuperación y reciclado de residuos. En este convenio de ámbito estatal se recogen salarios cercanos a los 14.000 euros anuales y una jornada de 1.780 horas anuales.

Con la firma de este convenio (que será el segundo en la empresa), y que tendrá una vigencia de cuatro años (2016-2019), los trabajadores y trabajadoras pasarán, entre otras mejoras, a tener:

una jornada de trabajo efectiva de 1.672 horas, reduciendo su jornada en 56.

un salario medio de 26.000 euros anuales. Se da un incremento salarial para cuatro años de 4.500 euros lineales de media, más los IPCs del año 2017 y 2018. Se abonarán pluses por trabajo en sábado, domingo y festivo.

Se mejoran las licencias, excedencia voluntaria, tiempo de descanso; se regulan las acumulaciones por lactancia, seguro colectivo por contingencias profesionales.

Se garantiza el cobro del 95% del salario en caso de enfermedad común.

Los trabajadores eventuales con contrato a tiempo parcial de 27% de la jornada, pasan a tener el 75%, y sus contratos pasarán a ser indefinidos.

Se limita la flexibilidad a 6 días anuales.


Esta mejora sustancial en las condiciones de trabajo solo ha sido posible gracias a la determinación del conjunto de la plantilla, a su decisión de organizarse y capacidad de lucha y al apoyo solidario de miles de afiliados y afiliadas de ELA.

ELA denuncia la actitud de la Diputación Foral de Bizkaia en este conflicto. La decisión de subcontratar la gestión de la planta TMB no le exime de la responsabilidad de lo que ocurre en la misma. Es la Diputación Foral de Bizkaia la propietaria de la TMB, la responsable de la gestión de todos los residuos de Bizkaia y la que organiza cada tonelada de residuo que se gestiona en la planta.

A lo largo de este medio año de huelga los responsables de la Diputación no se han reunido ni una sola vez con los trabajadores y trabajadores de su planta, y se han negado a buscar una solución para mejorar sus condiciones y terminar con la precariedad. Es evidente que su actitud ha contribuido a alargar un conflicto con consecuencias para el conjunto de la sociedad bizkaina.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... anguage=es
La plantilla de TMB Arraiz seis meses en huelga

30/09/2016

Los trabajadores/as de la UTE TMB Arraiz están en huelga indefinida desde el 4 de abril. Reivindican un convenio digno que de respuesta a las situaciones de precariedad que se dan en esta planta reciclaje de residuos propiedad de la Diputación Foral de Bizkaia, gestionada por la empresa pública Garbiker y subcontratada a las empresas Pabisa y Valoriza-Sacyr. Hoy se han concentrado frente a la sede de Garbiker.

Reivindican un convenio digno que de respuesta a las situaciones de precariedad que se dan en esta planta propiedad de la Diputación Foral de Bizkaia, gestionada por la empresa pública Garbiker y subcontratada a las empresas Pabisa y Valoriza-Sacyr. Más de 25 personas tienen contratos con un porcentaje de jornada del 27%, personas que no llegan a los 400 euros mensuales, mientras que el salario no alcanza los 1.200 euros de media. Tampoco existe ningún plus por trabajar a turnos o los fines de semana; la jornada laboral anual es de 1.728 horas, cuando la media del sector es de 1.592.

Denuncian la actitud de la Diputación de Bizkaia, propietaria y responsable última de la instalación que no se ha reunido con los representantes de la plantilla para buscar una solución al conflicto.

La situación de huelga está haciendo que los residuos se deriven al vertedero de Jata donde por mucho que la Diputación quiera tapar, se está llegando a la saturación del mismo.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... -en-huelga

http://www.ela.eus/es/precariedad/notic ... a-acitores
Subcontratando y privatizando se generaliza la precariedad y la miseria

23/08/2016

Llevamos tiempo denunciando que la privatización y la subcontratación impulsada por los partidos políticos que gobiernan nuestras instituciones no hace sino precarizar las condiciones laborales de miles y miles de trabajadores y trabajadoras. Trabajadoras y trabajadores que solo pueden recurrir a la movilización y la huelga para defender o reivindicar mejores condiciones laborales; en muchos casos estas huelgas se alargan en exceso, fundamentalmente por la nula voluntad negociadora de la administración.

Precisamente, esos trabajadores y trabajadoras que actualmente se encuentran en huelga o en conflicto han realizado una comparecencia pública en la sede de ELA en Bilbao. También han comparecido Adolfo Muñoz –secretario general– y Joseba Villarreal –responsable de negociación colectiva. Ambos han denunciado las consecuencias de estas políticas: eventualidad, menores salarios y menos derechos y garantías.

“Estos conflictos tienen en común que es la administración pública la responsable de la gestión de esos servicios. Y el objetivo de la administración no es ofrecer un buen servicio público en buenas condiciones, sino tirar a la baja la licitación del servicio sin importarles las condiciones laborales y favoreciendo siempre los intereses de las empresas adjudicatarias. Y stos conflictos también tienen otra cosa en común: el partido que actualmente está en el poder en esas administraciones, el PNV”.

“Lo que está claro –han añadido– es que cuando se ponen sobre la mesa condiciones laborales dignas el conflicto se acaba enseguida. Un claro ejemplo es lo sucedido en el Museo Bellas Artes de Bilbao. Tras 41 días de huelga, cuando por fin hubo un convenio digno el acuerdo se cerró en muy poco tiempo. Nuestro objetivo no es alargar los conflictos, nuestro objetivo es conseguir buenas condiciones laborales. Y la experiencia nos dice que para lograr esto no hay otro camino que la lucha y la movilización”.

Este es un resumen de los conflictos laborales que se han denunciado y la situación a fecha de hoy.

UTEs de mantenimiento de las carreteras de Gipuzkoa. En huelga indefinida desde el pasado 1 de marzo. Reivindicamos un Convenio que regule y mejore las condiciones de trabajo; actualmente los trabajadores y trabajadoras subcontratadas perciben un 36% menos que los contratados directamente por la Diputación. Desde el inicio del conflicto la interlocución con la Diputación ha sido más que deficiente, pero en los últimos dos meses es inexistente. El 10 de junio presentamos una propuesta por escrito adecuando nuestras peticiones a una sugerencia del Portavoz de la DFG, y todavía no tenemos respuesta.

UTE TMB Arraiz. En huelga indefinida desde el 4 de abril. Reivindicamos un convenio digno que dé respuesta a las situaciones de precariedad que se dan en esta planta propiedad de la Diputación Foral de Bizkaia, gestionada por la empresa pública Garbiker y subcontratada a las empresas Pabisa y Valoriza-Sacyr. Más de 25 personas tienen contratos con un porcentaje de jornada del 27%, personas que no llegan a los 400 euros mensuales, mientras que el salario no alcanza los 1.200 euros de media. Tampoco existe ningún plus por trabajar a turnos o los fines de semana; la jornada laboral anual es de 1.728 horas, cuando la media del sector es de 1.592. La negociación está resultando estéril; no hay manera de sentarnos con ningún interlocutor de la Diputación Foral de Bizkaia, propietaria y responsable última de la instalación.

Residencias de Bizkaia: Hemos realizado ya en los últimos meses 18 días de huelga; la última, una semana en junio. En la segunda quincena de septiembre, si no hay acuerdo, convocaremos nuevas jornadas de huelga de mayor intensidad que las anteriores. En este caso estamos intentando renovar el Convenio Sectorial de residencias de Bizkaia. Reivindicamos mejoras en las condiciones laborales (las 35 horas, un incremento salarial digno, la mejora de los ratios y los complementos de baja, y la revisión en el capitulo de licencias) y que se garantice la aplicación de lo firmado para prestar un mejor servicio a los usuarios. Es imprescindible mejorar las condiciones de las personas que cuidan de nuestro mayores para poder ofrecer un servicio de calidad.

En la negociación del último Convenio participó directamente la Diputación Foral de Bizkaia. Incluso el anterior Diputado General anunció en la inauguración de una residencia que se había llegado a un acuerdo con las trabajadoras; sin embargo, en esta ocasión no hay manera de sentarnos con la Diputación. ¿Qué ha cambiado? Hay que recordar que se trata de un servicio público subcontratado y financiado en más de un 70% por la DFB, y es está la que debe velar por garantizar un servicio público y de calidad en todos los centros residenciales.

Ayuda a Domicilio de Busturialdea: Las 24 trabajadoras del Servicio de Ayuda a Domicilio de Busturialdea (SAD Busturialdea) hemos convocado durante el mes de julio tres días de huelga por negarse rotundamente la empresa Urgatzi S.L., subcontratada por la Mancomunidad de Servicios Sociales de Busturialdea, a negociar un Convenio de Centro de Trabajo que regule las ondiciones laborales de las trabajadoras y elimine la precariedad existente. Si se mantiene esta nula voluntad negociadora, tanto de la empresa concesionaria como de la mancomunidad, retomaremos la movilización en el próximo mes de septiembre.

El sector en Bizkaia lo componen 1.500 trabajadoras (sector prácticamente feminizado), que realizan un servicio publico gestionado por empresas privadas, concretamente subcontratadas por la Diputación de Bizkaia y Mancomunidad (en este caso). En los últimos años, nuestros Ayuntamientos y Mancomunidades, amparándose en la Ley de Dependencia española, han ido realizando recortes presupuestarios, provocando graves consecuencias en el servicio de ayuda domiciliaria y también en las condiciones de trabajo.

La situación en Busturialdea: De las 24 trabajadoras solamente la mitad (13) tienen contrato a tiempo completo; durante el año 2015 trabajaron aprox. 4.700 horas (mediante 73 contratos temporales), y a junio del presente año llevan 4.100 horas contratadas (con 76 contratos temporales).

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... la-miseria
La plantilla de TMB Arraiz cumple 100 días de huelga

12/07/2016

Los trabajadores y trabajadoras de de TMB Arraiz, empresa dedicada al reciclaje de una parte de los residuos sólidos urbanos de Bizkaia, llevan 100 días de huelga, con el objetivo de mejorar las condiciones de trabajo y atajar la precariedad existente en la planta. El secretario general Adolfo Muñoz "Txiki" ha participado en la protesta. La Diputación de Bizkaia dejo en manos de las empresas Pabisa y Valoriza-Sacyr la explotación de esta planta puntera para el reciclaje.

ELA ha denunciado reiteradamente las condiciones de penosidad y los ritmos de trabajo en la planta. De los 120 trabajadores y trabajadoras con que cuenta, más de 25 tienen contratos con un porcentaje de jornada del 27%, con salarios que no llegan a 400 euros mensuales. El resto de salarios son inferiores a los 1.200 de media.

Además, no cobran pluses por trabaja a turnos y la jornada anual es de 1729 horas, cuando la media del sector es de 1592 horas.

ELA ha subrayado que, tanto las empresas como la Diputación de Bizkaia, están más preocupadas en ordenar servicios mínimos abusivos, que en buscar una solución al conflicto.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... -de-huelga
Continúa la huelga en TMB Arraiz

30/06/2016

La plantilla de TMB Arraiz (Tratamiento Mecánico Biológico) continuan en huelga indefinida desde el pasado 4 de abril, con el objetivo de mejorar las condiciones de trabajo y atajar la precariedad existente en dicha planta.

Para ELA, no es de recibo que la Diputación mire para otro lado cuando se trata de las condiciones de trabajo del personal que forma parte de su plan estratégico de tratamiento de residuos. No implicarse en la resolución de este conflicto y no mejorar las condiciones del personal de la UTE TMB pone de manifiesto unos gobernantes que quieren trabajadores sin derechos y cada vez en peores condiciones ya que la Diputación sabe que ha puesto en marcha este proyecto con trabajadores en muy peores condiciones a las que tiene el personal que lo hace en este sector (eventualidad, contratos a tiempo parcial, jornada mucho más elevadas, salarios, condiciones de salud laboral….).

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... raitzen-du
Huelga en TMB-Arraiz:“No pararemos hasta lograr un buen convenio”

15/06/2016

La totalidad de la plantilla de la UTE TMB Arraiz está en huelga desde el 4 de abril en lucha contra la precariedad y por un convenio justo. “Si alguien piensa que cuanto más se alargue el conflicto tendrá mejor posición de fuerza para negociar, se equivoca de pleno. Es justo lo contrario, hoy es más fácil llegar a un acuerdo que mañana; y mañana más fácil que pasado mañana. La gente está cada día más animada, mucho más que el primer día”.

Las y los trabajadores de TMB Arraiz, UTE formada por las empresas Pabisa y Valoriza (Sacyr), dedicada al reciclaje de residuos sólidos urbanos de Bizkaia, lo tienen claro. “Tanto la Diputación Foral de Bizkaia como Garbiker –sociedad encargada de licitar este servicio– saben que no vamos a parar hasta lograr un convenio digno. En este sentido, está en sus manos solucionar este conflicto”.

La Diputación y Garbiker han otorgado un cheque en blanco a Pabisa y Valoriza para que hagan negocio a costa de nuestra precariedad y de nuestra salud. Y no lo vamos a permitir

Este es el mensaje que quieren transmitir Kike, Juan, Iñigo, Andima, Elena, Azucena, Rubén y Aitor, militantes de ELA en TMB Arraiz, en huelga desde el 4 de abril. Un mensaje de lucha contra la precariedad y en defensa de un servicio público como el que prestan. “La Diputación y Garbiker han otorgado un cheque en blanco a Pabisa y Valoriza para que hagan negocio a costa de nuestra precariedad y de nuestra salud. Y no lo vamos a permitir. Luchamos por unas condiciones laborales dignas, ni más ni menos. Pedimos cosas tan normales como un salario justo, que se paguen los pluses de fin de semana, que se trabajen 1.592 horas anuales en lugar de las 1.728 actuales, que se tomen medidas en salud laboral...”, explican.

Las y los responsables de ELA en TMB Arraiz denuncian que, desgraciadamente, no hay nadie al otro lado. “Desde el comienzo de la huelga indefinida sólo nos hemos reunido una vez con la empresa, y la reunión no pudo ser más decepcionante. Comprobamos cómo la dirección no se había movido un ápice. La única variación de su oferta fue una miserable subida salarial del 0,25%, lo que para un salario medio supondría 3 euros al mes. Evidentemente, tras comprobar que en el resto de temas tampoco habían variado su posición, nos quedó más claro todavía que había que seguir luchando por un convenio justo”.

La sección sindical de ELA lo tiene claro: la Diputación Foral de Bizkaia no apuesta ni por la planta de TMB Arraiz ni por este servicio público. “La planta está totalmente desaprovechada. Nuestro trabajo consiste en reciclar una parte de los residuos urbanos que se generan en Bizkaia. Y este servicio, que repercute en la sociedad, podría ser mucho mejor cuantitativa y cualitativamente si la Diputación hiciera una apuesta seria por esta planta. Siempre hablan, y también se podría discutir, de la cantidad, y nunca lo hacen de la calidad. Con una plantilla mínima más amplia la calidad de lo reciclado sería mucho mejor”.

La adopción de medidas en materia de salud laboral es otra de las principales reivindicaciones de ELA en la negociación del convenio. Entre las y los trabajadores todavía está muy presente lo sucedido en 2014, cuando varias personas se contagiaron de la fiebre Q

“Éste no es el único ejemplo de esta actitud irresponsable. Aunque sea la responsable del servicio que se presta en TMB Arraiz, la Diputación no hace ningún seguimiento de su situación. Las empresas adjudicatarias del servicio están explotando la planta de manera salvaje. La concesión del servicio es para diez años, prorrogables por otros cinco, y su único objetivo es sacar en este tiempo el máximo rendimiento, sin importar la viabilidad del proyecto una vez termine la concesión. Pese a que lo hemos denunciado muchas veces, la Diputación no hace ningún seguimiento. Si siguen sin invertir y explotándola de esta manera, es evidente que cuando termine la concesión la planta necesitará una inversión de mucho dinero para poder seguir funcionando”.

Salud laboral olvidada. La adopción de medidas en materia de salud laboral es otra de las principales reivindicaciones de ELA en la negociación del convenio. Entre las y los trabajadores todavía está muy presente lo sucedido en 2014, cuando varias personas se contagiaron de la fiebre Q. “Lo primero, denunciar que esas personas afectadas todavía están sufriendo las consecuencias. Las veces que nos hemos sentado para hablar de esta materia hemos comprobado que la salud laboral les importa un pimiento. Una de nuestras reivindicaciones es que las reuniones de la mesa encargada de salud laboral sean mensuales. Sin embargo, la dirección se ciñe a lo que dice la normativa, por lo que quieren que las reuniones sean cada tres meses. ¡Y luego dicen que les preocupa nuestra salud!”.

“Tampoco queremos obviar las numerosas denuncias que hemos realizado contra la mutua Asepeyo, que ha pretendido hacer negocio a costa de nuestra salud. El caso más grave sucedió en junio del 2015, donde fue la propia mutua la que denegó a un trabajador una prestación económica. No vamos a consentir que una mutua se otorgue la capacidad de si se paga o no a un trabajador”, concluyen.

http://www.mrafundazioa.eus/es/articulo ... nvenio201d
Las plantillas de EATON y la UTE TMB se concentran en las Juntas Generales de Bizkaia

25/05/2016

Las plantillas de EATON y la UTE TMB, se han concentrado esta mañana en Gernika, coincidiendo con la celebración de Pleno de Juntas Generales. Han exigido la implicación de la Diputación de Bizkaia en la resolución de sus respectivos conflictos laborales.

En el caso de EATON está en juego el futuro industrial de esta planta. ELA defiende la viabilidad de la misma y el abuso y la mala fe de esta multinacional que está primando sus beneficios y plantea la deslocalización a Rumanía y a Serbia de la mayoría de la producción que hasta el momento se venía haciendo en Derio. En el Pleno se ha abordado la problemática de esta planta y ELA ha solicitado a la Diputación su implicación en que un proyecto que es viable no se deje morir.

Asimismo, el viernes se cerro el periodo de consultas del Expediente, que pendiente de lo que definitivamente decida la empresa, supone el despido de 39 trabajadores y trabajadoras y abocar al resto a una situación sin salida, dando que no se garantiza ningún futuro para los mismos. La plantilla que cumple 1 mes en huelga indefinida esta decidida a seguir peleando. ELA ya está trabajando en la correspondiente demanda judicial en defensa de la totalidad de los puestos de trabajo y que se declare en los tribunales la nulidad de dicho expediente. Mañana también se va a celebrar reunión en el Gobierno Vasco, con Inspección de Trabajo y el Departamento de Trabajo, en la que que solicitaremos al Gobierno Vasco que se posicione del lado de los trabajadores y no de la multinacional.

Por otra parte la plantilla de la UTE TMB lleva 56 días de huelga indefinida exigiendo condiciones de trabajo dignas en un proyecto impulsado por la Diputación de Bizkaia. No es de recibo que la Diputación mire para otro lado cuando se trata de las condiciones de trabajo del personal que forma parte de su plan estratégico de tratamiento de residuos. No implicarse en la resolución de este conflicto y no mejorar las condiciones del personal de la UTE TMB pone de manifiesto unos gobernantes que quieren trabajadores sin derechos y cada vez en peores condiciones ya que la Diputación sabe que ha puesto en marcha este proyecto con trabajadores en muy peores condiciones a las que tiene el personal que lo hace en este sector (eventualidad, contratos a tiempo parcial, jornada mucho más elevadas, salarios, condiciones de salud laboral….).

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... de-bizkaia

http://www.ela.eus/es/precariedad/notic ... tmb-arraiz
Una semana de huelga en UTE TMB Arraiz, dedicada al reciclaje de residuos en Bizkaia

12/04/2016

La UTE TMB Arraiz es una empresa dedicada al reciclaje de una parte de los residuos sólidos urbanos de Bizkaia. La plantilla comenzó el pasado 4 de abril una huelga indefinida, con el objetivo de mejorar las condiciones de trabajo y atajar la precariedad existente en dicha planta. Hoy han protagonizado una manifestación en Bilbao desde la sede de la empresa al Palacio foral.

El pasado día 1 de abril, el comité de empresa de UTE TMB Arraiz ya denunció que Pabisa, Valoriza ( Sacyr), Garbiker y la Diputación Foral de Bizkaia, estaban más ocupada en ordenar servicios mínimos que en buscar una solución al conflicto.

Finalmente, el Departamento de Empleo y Asuntos Sociales del Gobierno vasco, ha ordenado unos servicios mínimos que vulneran el derecho a la huelga.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... en-bizkaia
Huelga en UTE TMB Arraiz, enpresa dedicada al reciclaje de residuos en Bizkaia

04/04/2016

La UTE TMB Arraiz es una empresa dedicada al reciclaje de una parte de los residuos sólidos urbanos de Bizkaia. La plantilla ha comenzado hoy una huelga indefinida, con el objetivo de mejorar las condiciones de trabajo y atajar la precariedad existente en dicha planta.

El pasado día 1 de abril, el comité de empresa de UTE TMB Arraiz ya denunció que Pabisa, Valoriza ( Sacyr), Garbiker y la Diputación Foral de Bizkaia, estaban más ocupada en ordenar servicios mínimos que en buscar una solución al conflicto.

Finalmente la Consejería de Empleo y Asuntos Sociales del Gobierno vasco, ha ordenado unos servicios mínimos que vulneran el derecho a la huelga. El comité de empresa no entiende que se determine que la actividad de la planta sea esencial para el bien de la comunidad, y en consecuencia que se establezcan servicios mínimos.

La actividad de la planta no es la de recogida de basura de los municipios, sino que su actividad es el reciclaje de una parte de los residuos urbanos que se generan en Bizkaia. Por lo tanto, entender que la labor de la TMB es esencial para la comunidad y que sin esta planta se vulneran derechos fundamentales de la ciudadanía, es un atropello frontal al derecho fundamental de la huelga de los trabajadores y trabajadoras de la planta. ¿Qué pasa con los la ciudadanía de Araba y Gipuzkoa que no disponen de una planta similar o que pasaba con la Bizkaia hasta 2013 que no se inauguro la planta?, ¿Qué derechos se vulneraron a la ciudadanía, en el año 2013 donde un brote de fiebre Q obligo a parar las instalaciones durante más de dos meses?.

Si en la planta UTE TMB Arraiz se dedica a una actividad esencial,las Diputaciones Forales y el Gobierno Vasco, vulneran derechos fundamentales a diario al no tener una planta similar en todos los territorios y por no derivar todos los residuos de Bizkaia a esta planta.

Si lo anterior fuera poco la orden entiende que 40 personas de una plantilla de 120, son los mínimos puestos que se tiene que cubrir en un turno, se da la paradoja que se han marcado más puesto de trabajo a cubrir que los que diariamente la empresa cubre.

La Orden de Servicios Mínimos dictada por el Gobierno Vasco es un atropello al derecho de huelga y se esta trabajando en el recurso judicial. Para ELA una vez más se pone de manifiesto que las Instituciones, en este caso tanto el Gobierno Vasco como la Diputación Foral de Bizkaia, se posiciona del lado de las empresas y pasan por encima de los hombres y mujeres de la plantilla de la UTE TMB Arraiz que pretenden mejorar sus condiciones de trabajo.

Lejos de decaer en sus pretensiones la plantilla de la UTE TMB Arraiz ha iniciado hoy la huelga con un seguimiento del 100% y se reafirma en el camino de que la lucha es el único que les han dejado.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... en-bizkaia
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Aitor Mena
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Re: Ejemplos de luchas que logran doblegar la reforma labora

Mensaje por Aitor Mena » 11 Oct 2016, 16:40

Conflicto contra la deslocalización de Zardoya-Otis en Mungia (Bizkaia) sigue. El Tribunal Supremo ratifica la nulidad del despido colectivo en un centro de trabajo aplicando la jurisprudencia europea en este el primer caso.

Nota del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo fija que un despido es colectivo si supera el umbral legal en un único centro con más de 20 trabajadores

El Pleno de la Sala de lo Social aplica la doctrina establecida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea

Autor: Comunicación Poder Judicial

El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha acordado, por unanimidad, en el recurso de Casación 36/2016 y de conformidad con la Directiva 98/59 aplicada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia de 13/5/2015, asunto “Rabal Cañas”, que debe calificarse como despido colectivo, y respetar por consiguiente el régimen legal aplicable en esta materia, tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del art. 51.1º Estatuto de los Trabajadores, tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales en los casos en que afecten a un único centro de trabajo siempre que en el mismo presten servicios más de 20 trabajadores.

La Sala ha desestimado el recurso planteado por la empresa Zardoya Otis S.A. contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 21 de mayo de 2015, que declaró la nulidad del despido de 12 trabajadores llevado a cabo en febrero de 2014 en el centro de trabajo de Mungia (Vizcaya), donde trabajaban 77 personas. En el total de la empresa, había más de 3.000 empleados.

http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Pod ... abajadores
Viene de esta sentencia
Despidos colectivos, Primera sentencia que aplica la jurisprudencia del TJUE (30 de abril y 13 de mayo). Cómputo de trabajadores por centro de trabajo para garantizar los derechos de información y consulta. Notas a la sentencia del TSJ del País Vasco de 21 de mayo.

http://www.eduardorojotorrecilla.es/201 ... encia.html
Notas del sindicato ZUTIK
Sindicalismo comprometido con las trabajadoras y trabajadores

Compañeros,

Sólo desde lucha sindical, desde el compromiso de los trabajadores y trabajadoras con sus derechos es posible seguir avanzando en la mejora de nuestras condiciones laborales. Lo ocurrido en el último año y medio en la fábrica de Mungia, con la deslocalización a ENOR (Vigo) de la fabricación y el Service Center, no se puede dejar pasar. Zardoya OTIS ha hecho todo lo posible por deshacerse de trabajadores comprometidos con la lucha sindical. O se trasladaban a cientos de kilómetros con sus familias o acababan despedidos. La empresa ha hecho todo lo posible para despedir a la mayoría de estos trabajadores comprometidos. Ahora ha sido la fábrica de Mungia, mañana seremos los trabajadores de cualquier otra delegación. Levántate y piensa.

Desde la resistencia,

Un saludo.

Última actualización 06/10/2016

ZUTIK Acción Sindical

22 septiembre 2016

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo en pleno, ha sacado una nota de prensa donde confirma la nulidad de los despidos de los trabajadores de Mungia, desestimando el recurso de Zardoya Otis.Comunicación Sentencia Supremo

21 septiembre 2016

Hoy, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en pleno, dicta una importante sentencia sobre la Directiva europea 59/98, donde se tiene que tener en cuenta el ámbito del centro de trabajo o de la empresa (lo que sea más beneficioso para los trabajadores) para el cómputo de los umbrales. Según el Art. 51 ET.

29 junio 2016

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, ha desestimado el recurso que presentó Zardoya OTIS contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 que declaraba nulo el traslado del centro de trabajo a Vigo, confirmando la sentencia de nulidad de este Juzgado. Enhorabuena a los compañeros combativos de Mungia que en todo momento denunciaron los métodos antisindicales de la empresa. Fallo Sentencia

20 mayo 2016

Los problemas de los trabajadores no parecen importar. Lo realmente importante es que los sindicatos tengan su cuota de poder intacta. Comunicado Comisión Mixta

1 abril 2016

El Juzgado de lo Social nº 5 de Bilbao, dicta la ejecución de sentencia que declara NULO el traslado de los trabajadores de Mungia a Vigo.
Es inaceptable que Zardoya OTIS siga enrocado en su política de despidos mostrando total desprecio en el diГЎlogo con los trabajadores y tengan que ser las sentencias judiciales las que les recuerden que han vulnerado derechos fundamentales y les acaben obligando a rectificar.
Desde el sindicato Zutik hemos instado numerosas veces a Zardoya OTIS a una soluciГіn dialogada; pero se niegan. Esta forma de actuar estГЎ en lГ­nea con la de otras grandes empresas, donde su Гєnico objetivo es limitar al mГЎximo las libertades sindicales y poder tratar de tГє a tГє con cada trabajador.

14 marzo 2016

Unas cuantas consideraciones importantes que hacemos desde Zutik de cara a la negociación del próximo convenio. Comunicación

9 marzo 2016

Entrevista del periodista Juanjo Basterra a los compañeros de fábrica Mungia. "La lucha de un puñado de trabajadores de Zardoya Otis de Mungia se ha convertido en una confrontación como la mítica de David contra Goliath. Han hecho frente a las decisiones "arbitrarias y chantajistas" de la multinacional, y han logrado frenar algunas de las pretensiones, incluso la de trasladarles a una planta que compró en Vigo." Zardoya Otis (Mungia): David contra Goliath

4 marzo 2016

Sentencia declarando traslado de trabajadores de OTIS Mungia nulo. Resumen

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Aitor Mena
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Re: Ejemplos de luchas que logran doblegar la reforma labora

Mensaje por Aitor Mena » 25 Oct 2016, 18:03

ELA continúa acordando convenios en la pequeña empresa

25/10/2016

ELA quiere destacar que también en la pequeña empresa se están consiguiendo convenios que, demás de neutralizar la reforma laboral suponen un incremento salarial importante.

En las últimas semanas ELA ha acordado diferentes convenios en la pequeña empresa de la comarca del Deba. Algunos contenidos a destacar:

Industrias Betik: Blindaje total ante la reforma laboral, convenio a un año con incremento del 2% y equiparación para 11 trabajadores y trabajadoras con incrementos de 650 euros anuales.

Industrias Betiko: Convenio a dos años con incrementos del 1,8% para 2016 y del ipc +1% con garantía del 1,8% para 2017. A los 4 trabajadores con un menor salario incremento del 5% y dos contratos fijos. Clausula que imposibilita la inaplicación del convenio.

Urkunde: Un año de convenio con un incremento en salarios reales del 1,5%. Clausula que imposibilita la inaplicación del convenio. Modificación sustancial de condiciones de trabajo colectivas unicamente con acuerdo.

Talleres Aibe: 3 años de convenio. 2016/17/ y 18 incremento garantizado del 1%. Las mutuas no gestionarán las bajas por enfermedad común. Imposibilidad de Inaplicación del convenio.

ELA quiere destacar que también en la pequeña empresa se están consiguiendo convenios que, demás de neutralizar la reforma laboral suponen un incremento salarial importante. La reforma de Rajoy, empieza a ser papel mojado en Euskal Herria. Una vez más el día a día en las empresas demuestra que las posiciones patronales, exigiendo cada vez más reformas no son atendidas por los empresarios. Resulta paradójico que después de que Rajoy aprobase una reforma largamente solicitada por la patronal vasca, en las empresas se acuerde con normalidad no aplicarla.

http://www.ela.eus/es/actualidad/notici ... na-empresa
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Aitor Mena
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Re: Ejemplos de luchas que logran doblegar la reforma labora

Mensaje por Aitor Mena » 25 Oct 2016, 18:05

Un pequeño sindicato pone contra las cuerdas al bufete que diseñó la reforma laboral del PP

Los trabajadores de la multinacional Zardoya OTIS en Mungia (Bizkaia) consiguen una resolución histórica del Tribunal Supremo: la empresa deberá readmitir a sus compañeros despedidos y reabrir su planta en ese municipio. Enfrente tenían al influyente gabinete de abogados Sagardoy, el mismo que defendió a Coca-Cola y asesoró al gobierno de Rajoy.

DANILO ALBIN

@danialri

BILBAO.- Es la historia de David contra Goliat. En este caso, David trabaja de instalador de ascensores y Goliat redacta reformas laborales. Tras casi dos años de lucha, los trabajadores de la multinacional Zardoya OTIS en Mungia (Bizkaia) han conseguido que el Tribunal Supremo (TS) en Pleno ratifique la nulidad de los despidos de 12 trabajadores de esa planta –entre los que se encontraban dos miembros del comité de empresa-, cerrada hace unos diez meses. La fría letra de la resolución judicial contiene un dato de enorme trascendencia: la compañía está obligada a reabrir sus puertas y readmitir a los despedidos.

Los “David” de este conflicto laboral tienen enfrente a uno de los Goliat más poderosos del mundo jurídico. La empresa OTIS con más de tres mil empleados, y que cuenta con el asesoramiento legal de Sagardoy, el influyente gabinete de abogados que diseñó la reforma laboral del PP. Este despacho madrileño también es conocido por su participación en el conflicto de Coca-Cola, donde defendió los EREs de la empresa. En esa ocasión, el TS le propinó una bofetada histórica: aquel despido colectivo fue declarado nulo por el tribunal, que dictaminó que se había vulnerado el derecho de huelga.

Si la primera gran derrota de Sagardoy Abogados vino en una botella de refresco, la segunda ha llegado en ascensor. En un documento de 46 páginas, el TS desestima por completo el recurso planteado por Zardoya Otis S.A. contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) del pasado 21 de mayo de 2015, que declaró la nulidad del despido de 12 trabajadores llevado a cabo en febrero de 2014 en la planta de Mungia, donde trabajaban 77 personas. También anuló el cierre de la planta ubicada en esa localidad vizcaína, lo que ha supuesto un nuevo revés a la multinacional de los ascensores.

“Estamos ante un dictamen histórico”, afirma a Público Miguel Perera, representante de la Consultoría Primero de Mayo, encargada de la asistencia a los trabajadores del sindicato Zutik Acción Sindical. Se trata de una pequeña agrupación obrera que nació en OTIS para hacer frente a las decisiones de la patronal y que, paradójicamente, ha obtenido una resolución que afectará a todos los trabajadores del Estado. “Hasta ahora, sólo se consideraba despido colectivo si los afectados eran más de treinta. Sin embargo, el TS ha confirmado que en aquellos centros de trabajo que ocupen a 20 trabajadores y se produzca el despido de diez, también será catalogado como colectivo”, explica Perera. “La sentencia obliga además a que se cumplan de manera simultánea tanto la directiva europea como el Estatuto de los Trabajadores, lo que implica una doble garantía”, subrayó.

“¿Quién puede más?”

En Mungia, un municipio golpeado por los cierres de varias empresas, esta resolución tendrá otra consecuencia de primer orden: Zardoya OTIS deberá reabrir el centro de trabajo, “lo que implica que las empresas no tienen capacidad unilateral para diseñar la política industrial”, destaca Perera. “El dictamen del TS es muy claro –subraya el asesor de la Consultoría Primero de Mayo-: la empresa tiene que volver a abrir el centro productivo y poner a los trabajadores en las mismas condiciones que tenían antes del despido colectivo”. Sin embargo, Perera advierte que la compañía va a tratar de esquivar este fallo. “Entonces yo plantearía la siguiente interrogante: ¿quién puede más, la multinacional o la justicia española?”, se preguntó.

A la espera de conocer la decisión de la patronal –este jueves tendrá lugar una reunión entre miembros del comité de empresa y la dirección-, los representantes del sindicato Zutik ya valoran lo conseguido como un auténtico éxito. “Estábamos ante un cierre fraudulento, y así lo ha confirmado la justicia”, señaló a Público Xabier Arribas, uno de los responsables de esa organización sindical. A su lado estaban Santiago Fresneda y Aitor Parga, compañeros de batalla en esta gesta histórica. “La sentencia supone haberle ganado a una multinacional”, destacaron.

Por su parte, Perera considera que esta victoria ha sido posible gracias a tres factores clave: “perseverancia, estrategia sindical y un adecuado asesoramiento”, aspectos que han marcado el largo camino que empezó en Mungia y que ha concluido en el Supremo. “El cierre del área de producción y los consiguientes despidos de 12 trabajadores se registraron en 2014, pero previamente hubo movilizaciones, huelgas y denuncias ante Inspección de Trabajo, puesto que la empresa se negaba a respetar los derechos de información y consulta del comité”, recordó. De hecho, esas reclamaciones aún están pendientes de resolución en otro juzgado de la capital vizcaína.

Mientras tanto, los trabajadores de Zardoya OTIS se preparan para librar un nuevo capítulo de su batalla: volver a sus puestos de trabajo en Mungia. Con ese objetivo en la mente, Perera advierte que aún queda mucho por pelear. “Hasta ahora, la multinacional ha hecho oídos sordos a todas las sentencias que hemos ganado”, alertó. “Lo único que pretende –añadió- es aniquilar completamente a una plantilla combativa”.

http://www.publico.es/economia/pequeno- ... as-al.html
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Aitor Mena
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Re: Ejemplos de luchas que logran doblegar la reforma labora

Mensaje por Aitor Mena » 25 Oct 2016, 18:14

Despidos colectivos ¿Cómputo por empresa o por centro de trabajo? Principio comunitario de interpretación conforme. Es posible en ambos casos, siempre que se garantice el derecho de información y consulta. Notas a la sentencia del TS de 17 de octubre, y recordatorio de la sentencia del TSJ del País Vasco de 21 de mayo de 2015 (I).

I. Introducción.

1. Era muy esperada la sentencia dictada por el Pleno de la Sala de lo Social del TribunalSupremo el 17 de octubre, de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo y que obtuvo, conviene destacarlo, la unanimidad del Pleno, que ya ha sido publicada en la base de datos del CENDOJ. El TS debía pronunciarse, al resolver el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial contra la sentenciadictada por la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia del País Vasco el 21de mayo de 2015, de la que fue ponente la magistrada Garbiñe Biurrún, sobre qué criterio utilizar en relación al cómputo de trabajadores, por empresa o por centro de trabajo, para garantizar los derechos de información y consulta. Todo ello, teniendo en consideración la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sentada en tres sentencias de 30 de abril y (dos) de 13 de mayo del mismo año, que merecieron una atención muy detallada en el blog y a cuya lectura remito a todas las personas interesadas, sin olvidar además que también serán objeto de mucha atención por el TS en la sentencia que motiva este comentario.

El TS desestimará el recurso de casación, en contra del criterio defendido por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe. La sentencia ya ha merecido una muyinteresante aportación doctrinal del profesor Ignacio Bertrán de Heredia en sublog, cuya lectura recomiendo, que destaca algunos de los interrogantes que deja abierta aquella para su aplicación y las dificultades de índole práctica que pueden suscitarse en su aplicación, en especial en relación con el concepto de centro de trabajo y su interpretación conforme a la normativa comunitaria, al tiempo que propugna, y estoy seguro que no será el último, una reforma de la normativa interna para adecuar normativamente, y no sólo por vía jurisprudencial, el ordenamiento interno al comunitario, es decir a transponer correctamente la normativa comunitaria, en el bien entendido, añado yo ahora, que el principio de interpretación conforme es el que ha permitido al TS resolver este litigio sin cuestionar frontalmente la normativa interna, y buena y clara manifestación de ello es que el Pleno “ratifica y completa el criterio establecido en la STS de 18 de marzo de 2009”.

(...)

http://www.eduardorojotorrecilla.es/201 ... presa.html
Despidos colectivos ¿Cómputo por empresa o por centro de trabajo? Principio comunitario de interpretación conforme. Es posible en ambos casos, siempre que se garantice el derecho de información y consulta. Notas a la sentencia del TS de 17 de octubre, y recordatorio de la sentencia del TSJ del País Vasco de 21 de mayo de 2015 (y II).

III. Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de octubre de 2016.

1. Pues efectivamente, la empresa interpuso recurso de casación al amparo del arts. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, con alegación de infracción de la doctrina y jurisprudencia aplicable. En concreto, la parte recurrente alegó infracción del art. 51.1 de la LET, art. 9.3 de la Constitución, y sentencia TJUE de 15 de enero de 2014 (asunto C-176/12), cuyo fallo era del siguiente tenor: “Las disposiciones del artículo 27 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, por sí solo o en conjunción con las disposiciones de la Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo de 2002, por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea, deben interpretarse en el sentido de que, cuando una disposición nacional de transposición de esa Directiva, como el artículo L. 1111-3 del Código de trabajo francés, es incompatible con el Derecho de la Unión, ese artículo de la Carta no puede ser invocado en un litigio entre particulares para excluir la aplicación de esa disposición nacional”.

La tesis de la parte empresarial, con lógica reiteración de la defendida en instancia, es que debe aplicarse el cómputo por empresa pues es lo que dispone el art. 51 de la LET, de tal manera, además, que una empresa privada no debería soportar las consecuencias de una incorrecta transposición de la normativa comunitaria, con alegación de la negativa del efecto directo “horizontal”, es decir de las relaciones entre particulares, de la Directiva, según jurisprudencia comunitaria. Tesis, la del cómputo por empresa, que también es defendida por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, por considerar que deberá ser el legislador el que adapte la normativa interna a la jurisprudencia comunitaria.

2. Con prontitud señala la Sala, en el fundamento jurídico primero, cuál es la cuestión a la que debe dar respuesta: determinar si la actuación empresarial, al proceder a la extinción de 27 contratos de trabajos, se trata o no de un despido colectivo, ya que en caso afirmativo se habría vulnerado, como así estimó el TSJ vasco, el art. 51 de la LET. Por consiguiente, hay que concretar cuál haya de ser la unidad de referencia que deba ser considerada, a los efectos de superar o no los umbrales del art. 51 de la LET: “si la empresa en su conjunto, o el específico y único centro de trabajo que se ha visto afectado, o si, por el contrario, se trataba de diversos despidos individuales”.

El fundamento de derecho segundo está dedicado a aquello que la Sala califica de “hechos y cuestiones jurídicas indiscutidas que son relevantes para la resolución del asunto”. Todas ellas han sido ya objeto de atención por mi parte en la explicación de la sentencia del TSJ vasco, siendo ahora relevante recordar que los datos cuantitativos sobre los que debe operar el TS para resolver la cuestión litigiosa son los de la existencia de una empresa, demandada, que posee una plantilla de 3.100 trabajadores, con diferentes centros de trabajo, y que uno de ellos (en Munguía) ocupa a 77 trabajadores, de los que 27 han sido despedidos por vía individual. También es de señalar el rechazo por la Sala de la alegada indefensión que hubiera causado a la demandada la aplicación de la sentencia del TJUE de 13 de mayo de 2015 a la cuestión ahora debatida, por haberse celebrado el acto del juicio con anterioridad (5 de mayo), siendo así que la parte demandada ya había utilizado el criterio del centro de trabajo y se había referido a la cuestión prejudicial que dio origen a dicha sentencia, y además que poco antes, el 30 de abril, el TJUE había dictado una sentencia con aplicación del mismo criterio que después seguiría en la de 13 de mayo, por lo que en definitiva, “ninguna indefensión se ha causado a la recurrente, que ha dispuesto de la posibilidad de exponer las pertinentes alegaciones sobre este particular al contestar la demanda”.

3. La Sala dedica el fundamento de derecho tercero al estudio de la normativa interna de aplicación, es decir el art. 51 de la LET, y la jurisprudencia existente al respecto, en concreto la sentencia de 18 de marzo de 2009, de la que fue ponente el magistrado Jordi Agustí, que es transcrita ampliamente, con una primera afirmación que lleva a pensar, si el lector o lectora de la sentencia se quedara en este punto, que iba a ser aceptada la tesis de la parte recurrente, ya que la Sala recuerda que esta sentencia ha sido alegada por la empresa en su recurso y que “ciertamente, sería favorable a su tesis”; y en efecto en dicha sentencia, muy bien fundamentada a mi parecer, se defendió el cómputo por empresa, dada la redacción del art. 51.1 de la LET y por ser, y quiero ahora resaltar esta tesis, “la unidad de cómputo que cumple mejor la función de garantía…”, “no sólo con respecto a la unidad de referencia física (empresa y no centro de trabajo) para el cómputo de trabajadores afectados , sino también exigiendo a la empresa la justificación de la causa extintiva y la necesidad de la previa autorización administrativa para proceder al despido colectivo (requisitos éstos que no establece la norma comunitaria)”. Repárese, aunque es algo que por suficientemente conocido podría obviarse en mi explicación, que la sentencia es de fecha anterior a la reforma laboral de 2012 que procedió a la supresión de la autorización administrativa, dejando la decisión final de proceder al despido colectivo en manos de la empresa y siendo susceptible su decisión de control en vía jurisdiccional.

La aplicación de la tesis favorable al cómputo por empresa, y aceptación por ello del recurso, empieza a palidecer cuando la Sala recuerda que en aquella importante sentenciade 18 de marzo de 2009 la Sala ya era consciente, y así quedó expresamente recogido, que la aplicación del criterio de la Directiva respecto al cómputo de los despidos por centro de trabajo, “en algún hipotético supuesto pudiera determinar un efecto no menos favorable que la norma nacional”, pero mantiene su criterio general de que aquello que es lo realmente importante, y sobre lo que a mi parecer se ha reparado poco en los primeros debates sobre la sentencia, esto es cómo debe protegerse a los trabajadores afectados mediante el ejercicio del derecho de información y consulta por parte de sus representantes, era mejor cumplido por la norma interna. Y en el caso de autos la aplicación de la normativa interna ciertamente sería más desfavorable para los trabajadores despedidos, ya que por el número de afectados la información y consulta se garantizaría si fuera de aplicación el umbral por centro de trabajo regulado en el art. 1 de la Directiva (reparo ya, por la importancia que tendrá en el fallo de la Sala, que la norma comunitaria, en la tesis defendida por esta, se refiere a centros de trabajo que ocupen a más de 20 trabajadores), y contravendría la finalidad de la Directiva, es decir eludiría “cualquier procedimiento de información y consulta con los representantes de los trabajadores”.

Con independencia de cuál fuera la razón de ser que llevara a la Sala en 2009 a reconocer que en alguna ocasión la norma comunitaria podría garantizar mejor la finalidad antes citada que la norma interna (sólo pueden saberlo los magistrados y magistradas que formaron parte de aquella), el TS apunta ahora, como punto de inicio de una argumentación que llevará a salvar la conformidad a la normativa comunitaria de aquella sentencia con arreglo al principio de interpretación conforme, que en aquel momento se quiso dejar la puerta abierta al reconocimiento de aquella posibilidad , es decir que adoptar el centro de trabajo, y no el conjunto de la empresa, como unidad de cómputo “pudiere resultar en algunas ocasiones más acorde a la finalidad de la Directiva y favorable a los trabajadores, para garantizar el efectivo cumplimiento del objetivo perseguido por la Directiva en la protección de sus derechos, que no es otro que eliminar los obstáculos que garanticen el necesario procedimiento de información y consulta en este tipo de extinciones colectivas de contratos de trabajo”.

4. En entradas anterior ya he puesto de manifiesto la importancia que tiene el conocimiento del derecho comunitario en general, y de la jurisprudencia del TJUE en particular, para los laboralistas, y me reafirmo si cabe más en esta tesis tras leer la sentencia ahora objeto de comentario, que es un detallado intento de buscar cómo cabe encajar la tesis defendida en 2009 por el propio TS con una norma cuya primera, y literal, lectura, puede llevar a una conclusión contraria. De hecho, desde la página 17 hasta prácticamente el final del documento que he utilizado para mi comentario (48 páginas), su lectura pone de manifiesto cómo ha procedido el TS al estudio de la jurisprudencia comunitaria para llegar, y en esta ocasión de forma unánime, a su aplicación integradora con la normativa interna, vigente.

Procedimiento, que ya inició la Sala en dos sentencias de Pleno, dictadas el 8 de junio de 2016 y relativa a los conceptos computables a efectos del abono del salario correspondiente en el período vacacional, aun cuando en este caso no se logró dicha unanimidad. En mi comentario a la sentencia citada me manifesté en estostérminos: “El debate no es precisamente de poca importancia, y no me parece que la mayoría de la Sala haya deseado que se centre únicamente en los dos casos concretos enjuiciados, sino que ha pretendido, insisto que siempre a mi parecer, sentar doctrina para casos posteriores, y no sólo ni mucho menos en materia de vacaciones, así como “encauzar” cómo deben aplicar el derecho europeo los órganos jurisdiccionales sociales. Por ello no es de extrañar que una sentencia, supongo que la deliberada en primer lugar, la que afecta a “Telefónica Móviles”, cuente con dos importantes votos particulares concurrentes, firmados por tres magistrados cada uno de ellos, que comparten el fallo pero que divergen sustancial y radicalmente de la argumentación jurídica de la mayoría. En un caso, por considerar que no era necesario acudir al derecho europeo e internacional para resolver el caso sino que podía hacerse “mediante la interpretación y aplicación del propio convenio colectivo, sin poner en cuestión la adecuación del Derecho de la Unión Europea (voto de la magistrada Lourdes Arastey al que se adhiere la magistrada Mª Luisa Segoviano y el magistrado Sebastián Moralo); en otro, por entender, en la misma línea que la doctrina sentada en las sentencias de la AN, que “A tenor de lo que expone el TJUE, es claro, en mi opinión, que si el artículo 31.2 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, reconoce a todo trabajador el derecho a un período de vacaciones anuales retribuidas, y en su condición de principio de Derecho Social de la Unión, tiene el mismo valor jurídico que los Tratados, el artículo 7 de la Directiva2003/88/CE sobre Ordenación del tiempo de trabajo, que reconoce ya dicho derecho, y por ende la jurisprudencia del TJUE que lo interpreta, puede ser invocada -contrariamente a lo que sostiene la posición mayoritaria- en un litigio entre particulares como el asunto principal para garantizar el pleno efecto del derecho a vacaciones anuales retribuidas y dejar inaplicada, en su caso, toda disposición nacional contraria” (voto del magistrado Jordi Agustí, al que se adhieren la magistrada Rosa Virolés y el magistrado Fernando Salinas)”.

5. Como digo, el TS dedica el fundamento jurídico cuarto a las sentencias dictadas por el TJUE sobre “la cuestión litigiosa”, y el quinto a las razones por las que, siempre según la jurisprudencia del TJUE “el art. 51.1º ET es contrario a la Directiva 98/95”. La Sala se pregunta si su contenido y sus fallos obligan a la Sala “a plantearnos si debemos matizar y adaptar nuestro criterio a lo que en ellas se establece”. Obsérvese el muy cuidado uso de los términos utilizados (“matizar, adaptar”) y la inexistencia de referencia alguna a “cambiar” el criterio defendido en 2009, no siendo causales los términos utilizados, ya que la sentencia va construyendo desde su inicio una argumentación jurídica tendente poco a poco a llegar al resultado final de defender, mejorada y reforzada, la tesis defendida en 2009, con las obligadas aportaciones efectuadas por la jurisprudencia comunitaria, pero sin necesidad, en modo alguno, de declarar que la tesis defendida hace siete años realizaba una interpretación de la norma interna contraria al derecho comunitario.

A tal efecto, hace referencia a la sentencia de 30 de abril y a las dos de 13 de mayo de 2015 (asuntos C-80/2014, C-392/13 y C-182/13), utilizadas por la Sala de instancia en su argumentación jurídica para apartarse del criterio jurisprudencial de TS. No se niega ni por la parte recurrente, ni tampoco por el Ministerio Fiscal, que las tesis del TJUE puedan llevar a considerar contraria a la normativa comunitaria la referencia (señalo ahora por mi parte que “exclusiva”) a la empresa como unidad de cómputo según el art. 51.1 LET, pero se argumenta, como ya he explicado, que no es de aplicación directa (horizontal) en un litigio entre particulares, o que es necesaria una transposición legal, siguiendo la jurisprudencia del TJUE, para la aplicación de esta.

6. A partir de aquí, el TS se plantea, y da respuesta en los fundamentos jurídicos posteriores, tres cuestiones, de cuya resolución dependerá si la tesis del cómputo de los umbrales para un despido colectivo por centro de trabajo, defendida por el TJUE, puede aceptarse en determinadas condiciones para “completar” las tesis defendidas en la sentencia de 8 de marzo de 2009, o bien no existe margen para esa tarea interpretativa integradora “y debe estarse a la regulación literal del art. 51.1 ET, en tanto el legislador no proceda a su modificación”. Las tres cuestiones planteadas son las siguientes:

“1º) si las citadas sentencias del TJUE obligan a considerar que la regulación del art. 51.1º ET es contraria a la Directiva 98/59 en situaciones singulares como las del presente supuesto, en las que debiere adoptarse como unidad física de referencia de los despidos colectivos el centro de trabajo y no la totalidad de la empresa;

2º) en caso afirmativo, establecer entonces las circunstancias y características que conforme a las previsiones del art. 1.1º de la Directiva debe reunir el centro de trabajo a efectos del despido colectivo, para determinar si concurren en el caso de autos;

3º) decidir finalmente si cabe la posibilidad de aplicar nuestra legislación interna conforme a la regulación de la Directiva…”.

Primera conclusión de la Sala, recogida en el fundamento jurídico quinto: la lectura de las sentencias del TJUE ponen de manifiesto que la normativa interna no realizó correctamente la transposición de la normativa comunitaria, en punto a garantizar los derechos de información y consulta en caso de producirse un despido colectivo, o dicho de otra forma quedarían desprotegidos los trabajadores de algunos centros de trabajo en supuestos en los que la normativa comunitaria sí garantiza que debieran tener dicha protección, y ello ocurriría en un caso como el ahora analizado si se realiza una interpretación “puramente literal” del art. 51.1 LET y ello implica el que 27 trabajadores de un centro que ocupa a 77 puedan ser despedidos por vía individual y sin intervenir la representación del personal para negociar la propuesta inicial de la empresa, negociación que sí se produciría en caso de tratarse de un despido colectivo. En tal caso, la interpretación “puramente literal” del art. 51.1 LET no garantizaría la finalidad de la Directiva y excedería de “los límites de cualquiera de las dos posibles opciones a las que podría acogerse el legislador nacional en aplicación de aquel precepto (art. 1.1) de la Directiva”.

La sentencia, en una cuidada síntesis entre resolución de un caso concreto y análisis doctrinal del conflicto (obviando, lógicamente, las consabidas notas a pie de página y las referencias bibliográficas) nos recuerda, con plena corrección a mi parecer, algo que en efecto ya se había puesto de relieve por la doctrina, cual es el carácter híbrido de la normativa interna con respecto a la comunitaria, al mezclar los dos criterios utilizados en la Directiva, el cuantitativo y el temporal, al mismo tiempo que ignora el concepto o referencia al centro de trabajo al que se refiere la Directiva, e introduce el de la empresa en su totalidad, concluyendo que la norma nacional “no destaca por su precisión a la hora de trasponer la Directiva”, citando en apoyo de esta tesis la crítica vertida por el TJUE en el asunto Rabal Cañas.

En efecto, si nos fijamos en la redacción de ambas normas, vemos que el art. 51.1 de la LET utiliza el criterio cuantitativo (umbrales) del art. 1.1 i) de la Directiva, salvo en el número mínimo de trabajadores empleados habitualmente (“- al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores, - al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores, - al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo”), y al mismo tiempo el criterio temporal del art. 1.1 ii), pero sin la toma en consideración del umbral de afectados recogido en la Directiva) (“ii) o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados”.

Ciertamente, si el criterio utilizado por la norma interna es más favorable para cumplir con el objetivo o finalidad de la Directiva, eje central y fundamental del debate como he puesto de manifiesto desde el inicio de mi exposición, ello tiene perfecta cobertura jurídica en la Directiva, ya que el art. 5 dispone, como acertadamente recuerda el TS, que los Estados miembros pueden aplicar o introducir “disposiciones convencionales más favorables para los trabajadores”.

7. Un amplio y detallado fundamento jurídico sexto está dedicado al estudio del concepto comunitario, es decir del art. 1.1 de la Directiva 98/59, de centro de trabajo a efectos de un despido colectivo. La importancia que le dedica la sentencia a esta cuestión no es casual o accidental, sino relevante, porque la aceptación del concepto comunitario de centro de trabajo, tanto a efectos cualitativos como muy especialmente a mi parecer cuantitativos (más de 20 trabajadores empleados) será defendida por el TS en la interpretación conforme de la normativa comunitaria que llevará a validar que el art. 51.1 LET puede ser considerado conforme a la misma, en cuanto que para el TS, como más adelante razonará, la normativa interna española “no contiene ninguna alusión a una diferente definición de lo que debe entenderse como centro de trabajo en materia de despido colectivo”.

En este punto, la Sala repasa la sentencia del TJUE de 30 de abril de 2015, cuyo criterio fue reiterado en las dos sentencias de 13 de mayo, entre ella el caso Rabal Cañas que afecta directamente a la normativa española, y llegará a la conclusión de que el centro de trabajo de Munguía cumplía los requisitos, cualitativos y cuantitativos requeridos por la normativa comunitaria para proceder a un despido colectivo en un caso como el ahora enjuiciado y garantizar de esta forma los derechos de información y consulta.

En mi comentario ala sentencia de 30 de abril me manifesté en los siguientes términos: “El TJUE concluye que aceptar la tesis favorable a incluir en la protección a todos los trabajadores de la empresa a efectos del cómputo numérico de afectados (y sigo recordando que esta es la tesis del TS español), significaría regular tales cargas de forma muy diversa según cual sea la realidad empresarial y productiva de cada Estado miembro, algo que a su parecer “sería igualmente contrario al objetivo perseguido por el legislador de la Unión, que es equiparar las cargas en los Estados miembros”, llegando a plantear el caso extremo, no aceptable en su tesis pero sí cuando se compute a efectos de empresa, del despido del único trabajador de un centro de trabajo, despido individual según el TJUE y al que nunca podrían ser aplicables los procedimientos de información y consultas de despidos colectivos si nos referimos sólo a centros de trabajo, pero que no olvidemos, señalo yo ahora, que sí quedaría protegido, al igual que el resto de sus compañeros de otros centros de trabajo, si el cómputo de despedidos en todos los centros de trabajo de la empresa, o en aquellos que fueren afectados (no tienen necesariamente por qué ser todos) superaran el cómputo numérico fijado en la Directiva o en la normativa propia de cada Estado.

Pero, al igual que lo hizo el abogado general en sus conclusiones, el TJUE deja la puerta abierta a otras respuestas jurídicas en punto a garantizar el cumplimiento de las finalidades de protección de los trabajadores despedidos, ya que la Directiva sólo fija una protección mínima y no impide en modo alguno a los Estados miembros (art. 5) “aplicar o… introducir disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores o …permitir o …fomentar la aplicación de disposiciones convencionales más favorables para los trabajadores”. Dicho con mayor claridad, y este es el núcleo central de la sentencia por lo que respecta a su impacto sobre la normativa y jurisprudencia española, el TJUE afirma de forma contundente que la protección prevista en la Directiva puede extenderse no sólo a los trabajadores adscritos a un centro de trabajo de la empresa, sino también a todos aquellos que vayan a ser despedidos y con independencia del número de trabajadores que haya en cada centro afectado, pudiendo pues ser computados tomando en consideración toda la empresas, “entendiéndose que el termino empresa engloba las distintas unidades de empleo de dicha empresa o de parte de la empresas en su totalidad”.

Si acaso, cabe resaltar que la sentencia del TS de 17 de octubre manifiesta que es cierto que habrá centros de trabajo de menos de 20 trabajadores que no quedarán protegidos, pero ello le parece válido a la Sala por una doble razón, y a mi parecer el planteamiento es correcto: de una parte, porque la norma comunitaria plantea la normativa de los despidos colectivos teniendo en cuenta la dimensión plural de los mismos, por lo que necesariamente una decisión empresarial de extinción de contratos “requiere una mínima incidencia cuantitativa en el número de trabajadores afectados en función de los destinados en el concreto centro de trabajo”; de otra, porque la normativa interna (art. 5) permite establecer condiciones más favorables, como sería por ejemplo rebajar el umbral del número de trabajadores habitualmente empleados, aun cuando ello no se haya contemplado en la normativa interna española.

8. Seguimos con el análisis de la sentencia del TS español, y no le sorprenda a los lectores y lectoras que haga referencia a la nacionalidad del tribunal, porque en buena parte de la sentencia pudiéramos pensar que estamos en presencia de una resolución judicial dictada por el TJUE, dado el amplio estudio y análisis que el TS está realizando de la jurisprudencia comunitaria en su búsqueda del arca no perdida sino encontrada (Indiana Jones dixit), es decir de la fórmula jurídica que le va a permitir salvar plenamente la tesis de la sentencia de 8 de marzo de 2009.

Y si para muestra vale un botón, véase el título del fundamento jurídico séptimo: “Primacía vinculante del Derecho de la Unió y sus límites en un litigio entre particulares”. En este fundamento, y una vez aceptado que la interpretación literal del art. 51.1 LET en cuanto se refiere a la empresa como única referencia de cómputo para un despido colectivo excluye al centro de trabajo y por ello vulneraría la normativa comunitaria en la interpretación efectuada por el TJUE, la Sala debe manifestar su parecer, debe extraer las consecuencias jurídicas adecuadas de ello, teniendo en consideración que estamos en presencia de un litigio entre particulares. En este punto, y aun cuando en puridad la remisión, ciertamente indirecta, es a la jurisprudencia del TJUE, la Sala se remite directamente a una sentencia propia, ya referenciada con anterioridad, de 8 de junio, “sobre la aplicación y alcance del principio de primacía y aplicación directa del derecho de la Unión Europea frente a las legislaciones nacionales que lo contradigan, y sus efectos jurídicos cuando se trata de un litigio entre particulares, que no entre sus ciudadanos y el Estado que ha incurrido en tal infracción al transponer indebidamente en su derecho interno la Directiva de aplicación en cada caso”. Las lectoras y lectores interesados encontrarán un amplio resumen de la jurisprudencia comunitaria, objeto de atención en la sentencia de 8 de junio, en el citado fundamento jurídico.

“En aplicación de estos criterios al caso de autos”, afirma la Sala, su primer punto de análisis, siquiera sea algo repetitivo a mi parecer con lo ya expuesto en fundamentos jurídicos anteriores, es que el art. 1.1 de la Directiva es claro y contundente, sin permitir ninguna duda interpretativa, al manifestar que es el centro de trabajo la unidad “a la que debe estar referenciada el despido colectivo”. No hay duda, ex art. 5 de la Directiva, que los Estados pueden introducir normas más favorables para proteger a los trabajadores que van a ser despedidos, para garantizar los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores en el proceso de consulta y negociación, pero aquello que ninguna norma interna puede llevar a cabo es eludir la obligación que impone la Directiva en el art. 1 y “dejar desprotegidos a los trabajadores en el ámbito de aquellos centros de trabajo que por sí solos ya cumplen los requisitos tan inequívocamente establecidos en el precepto”, desprotección que se produciría, sin justificación jurídica, en el caso ahora analizado. Ciertamente, de tratarse de un litigio entre un particular y el Estado sería de aplicación el principio de eficacia vertical de la Directiva, y así lo recuerda el TS con una amplia transcripción de la Sentencia del Tribunal Constitucional núm. 232/2015 de 5 de noviembre, pero al tratarse de un litigio entre particulares nos encontramos en un situación jurídica por lo que la eficacia directa “horizontal” no se contempla y deberemos acudir, y así lo hace efectivamente el TS, a la posibilidad de aplicar el principio de interpretación conforme al derecho de la UE para salvar o, más exactamente, conseguir una interpretación de la normativa interna respetuosa con la normativa comunitaria.

Es obligada aquí la cita de la Ley Orgánica 7/2015 de 21 de julio, por la que se modifica la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial. En el preámbulo se explica que “La progresiva internacionalización de las relaciones personales y empresariales de los ciudadanos de nuestro país exige una actualización de los criterios de atribución de jurisdicción a los Tribunales españoles del orden civil”, y que por esa misma razón “resulta conveniente mencionar en la Ley la vinculación de los Jueces y Tribunales españoles al Derecho de la Unión, en la interpretación que hace del mismo el Tribunal de Justicia de la Unión Europea”. Tal concreción en el texto articulado se encuentra en el artículo único, dos, que procede a incorporar un nuevo artículo 4 bis a la LOPJ, que dispone lo siguiente: “1. Los Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. 2. Cuando los Tribunales decidan plantear una cuestión prejudicial europea lo harán de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y, en todo caso, mediante auto, previa audiencia de las partes”. Por otra parte, también conviene poner de manifiesto, por la importancia que las sentencias del TJUE pueden tener sobre el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, la posibilidad abierta por el art. 219.1 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, de alegarlas en recurso de casación para la unificación de doctrina.

Recordemos sobre esta cuestión, por ejemplo, la sentencia dictada por la propia Sala de lo Social el 6 de octubre de 2015, de la que fue ponente el magistrado Jesús Gullón, que se pronunció sobre la extinción del contrato de un trabajador indefinido no fijo en la Administración pública autonómica gallega, y además de aplicar su propia doctrina sobre el derecho a indemnización por fin de contrato como si se tratara de un contrato de duración determinada, aplicó la doctrina del TJUE sentada en un Auto dictado el 11 de diciembre de 2014, justamente para dar respuesta a una cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social número 1 de Granada sobre la conformidad a la Directiva 1999/70/CE de 28 de junio de 1999 de la decisión adoptada por un ayuntamiento de extinguir un contrato de trabajo indefinido no fijo sin indemnización alguna por cobertura reglamentaria de la plaza. El TS aplica la doctrina del TJUE que remite a los tribunales nacionales, ante la evidencia, como ocurría en el momento en que se planteó la cuestión prejudicial de no existir ninguna medida efectiva para corregir los abusos derivados de la utilización de los contratos de trabajo de duración determinada en el sector público, "... apreciar, con arreglo a la normativa, a los convenios colectivos y/o a las prácticas nacionales, qué naturaleza ha de tener la indemnización concedida a un trabajador como la demandante ... para considerar que esa indemnización constituye una medida suficientemente efectiva para sancionar los abusos, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada...".

9. A la posibilidad de aplicar sobre la norma interna (art. 51.1 LET) el principio de interpretación conforme al Derecho de la Unión, con respuesta afirmativa, se dedica el fundamento de derecho octavo; es decir, si cabe una interpretación de aquel precepto interno que permita integrar, y por tanto ser de aplicación, los supuestos en que deba utilizarse la referencia del centro de trabajo a los efectos de los umbrales de un hipotético despido colectivo y de acuerdo al art. 1.1 de la Directiva comunitaria.

La citada respuesta afirmativa va a encontrar gran parte de su sustento en la sentencia del TJUE de 19 de abril de 2016 (asunto C-441/2014), y también en la de 16 de julio de 2009 (asunto C-12-08), de cuyo contenido deduce el TS, con acierto pleno a mi entender y siempre de acuerdo a la obligación impuesta por el art. 4.1 de la LOPJ, que todas las autoridades de los Estados, incluidos pues los órganos judiciales deben adoptar una posición activa, en su ámbito competencial respectivo, con la obligación de incorporar la finalizada perseguida por la Directiva, la protección de los derechos de los trabajadores mediante el adecuado ejercicio de los derechos de información y consulta por parte de sus representantes, “como criterio hermenéutico en la interpretación de las normas de acuerdo a las reglas del art. 3.1 del Código Civil”.

La sentencia delTJUE de 19 de abril, dictada en Gran Sala, fue objeto de detallada atención enuna anterior entrada, de la que recupero ahora el contenido más relevante y que guarda relación directa con los principios de primacía del derecho comunitario y la aplicación del principio de interpretación conforme.

“… Partamos de una primera regla general, cual es la obligación que tienen los órganos jurisdiccionales nacionales, cuando en un litigio se constata que la normativa interna es contraria al derecho de la Unión, de “asegurar la protección jurídica que para los justiciables se deriva de las disposiciones del Derecho del Unión y garantizar su pleno efecto”, es decir aplicar el “principio de interpretación conforme”.

El TJUE mantiene su doctrina de no aplicación directa de una Directiva en un litigio entre particulares, pero al mismo tiempo enfatiza que también ha puesto de manifiesto en numerosas ocasiones la obligación asumida por los Estados de adoptar las medidas necesarias para que pueda alcanzarse el objetivo perseguido por la Directiva en cuestión, y que tal obligación se impone a todas las autoridades de los Estados miembros, “incluidas, en el ámbito de sus competencias, las autoridades judiciales”. Por consiguiente, cuando el órgano jurisdiccional nacional se encuentre en un conflicto como el ahora analizado, debe resolver la cuestión en términos que se adecuen al objetivo perseguido por la norma comunitaria, cabiendo recordar ahora lo dispuesto en el art. 288 del TFUE, es decir que “La directiva obligará al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que deba conseguirse, dejando, sin embargo, a las autoridades nacionales la elección de la forma y de los medios”.

¿Qué ocurriría si la interpretación conforme a la normativa comunitaria de las normas nacionales llevara inexorablemente a una interpretación contra legem del derecho nacional? O más exactamente, ¿Qué ocurriría cuando esta interpretación contra legem fuera el resultado de cómo los tribunales nacionales han aplicado de forma reiterada en el tiempo una disposición normativa?

Si aceptamos, como hipótesis de trabajo, que nos encontramos en este segundo supuesto, y así se deduce de la cuestión prejudicial planteada, la respuesta del TJUE es clara y contundente, y así lo manifestó ya en el asunto C-456/98: “la exigencia de interpretación conforme incluye la obligación de los órganos jurisdiccionales nacionales de modificar, en caso necesario, su jurisprudencia reiterada si ésta se basa en una interpretación del Derecho nacional incompatible con los objetivos de una Directiva”. Aunque exista esa “reiterada jurisprudencia”, contraria a la interpretación que debe efectuarse de la normativa comunitaria, el tribunal remitente no se encuentra en modo alguno imposibilitado para interpretar la norma nacional conforme al derecho comunitario, y de ahí que si es necesario modificar dicha jurisprudencia así deberá hacerse para respetar la normativa comunitaria y su efectiva interpretación y aplicación.

En cualquier caso, y recordando doctrina sentada en el asunto C-555/07, la Gran Sala recuerda que si la norma nacional fuera efectivamente contraria a una interpretación acorde a la regulación comunitaria, los tribunales nacionales deberán dejar, en un caso como este en el que se debate sobre la aplicación del principio general de no discriminación por razón de edad, “… sin aplicación cualesquiera disposiciones de la normativa nacional contrarias a dicho principio”, por lo que si el TS danés considera que ello ocurre en el caso litigioso deberá dejar la norma nacional sin aplicar.

En definitiva, el TJUE coincide sustancialmente con la tesis defendida por el abogado general en sus conclusiones presentadas el 25 de noviembre, en las que argumentó de la siguiente manera: “En las presentes conclusiones expondremos las razones por las que, en el caso de autos, incumbe al tribunal remitente, que conoce de un litigio entre particulares incluido en el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78, cuando aplica lo dispuesto en su Derecho nacional, interpretarlo de tal manera que pueda ser aplicado de conformidad con el objetivo de esta Directiva. Asimismo, explicaremos por qué entendemos que la existencia de una jurisprudencia nacional consolidada contraria a la Directiva 2000/78 no impide que el tribunal remitente cumpla esta obligación de interpretación conforme. Además, señalaremos que, en circunstancias como las del litigio principal, ni el principio de seguridad jurídica ni el de protección de la confianza legítima se oponen al cumplimiento de tal obligación”.

10. La Sala ya ha dejado desbrozado el camino jurídico para adentrarse en la posible “interpretación conforme” del art. 51.1 LET al Derecho de la Unión, es decir en este caso concreto al art. 1.1 de la Directiva 98/95. Ha sentado las bases, en los fundamentos jurídicos anteriores, de la necesidad, y posibilidad, de interpretar el precepto citado del ordenamiento jurídico interno de acuerdo, no a un estricto canon de literalidad, sino a otro integrador que permita “sumar y no restar”, es decir, tomar en consideración y aplicar conjuntamente el derecho interno y el derecho comunitario; o dicho en otros términos, tal como exponer el fundamento jurídico noveno, una interpretación que permita “compatibilizar el sentido de la norma nacional con la finalidad y resultado perseguido por la Directiva. La finalidad, el objeto de la Directiva comunitaria es claro y no deja lugar a dudas, cual es la protección de los derechos de los trabajadores afectados por los despidos, y ello debe llevarse a cabo de forma que siempre, en los términos previstos en el art. 1.1 de la Directiva, se garantice dicha protección.

No se trata, dice con acierto la Sala, de genéricas y abstractas previsiones del Derecho de la Unión, sino de “una taxativa disposición legal que no admite margen en su transposición al derecho interno por parte los Estados miembros, ni suscita dudas interpretativas sobre su eficacia y alcance”. Si no hubiera esta posibilidad, que repito que la Sala considera que sí la hay, por no permitir la norma interna una interpretación conforme al derecho comunitario, ciertamente no quedaría otra opción al legislador que proceder a la correspondiente modificación, y al particular afectado por la sentencia instar la posible responsabilidad del Estado por daños y perjuicios causados por incumplimiento de la Directiva. Por cierto, y aunque no afecta directamente a este caso, sí conviene mencionar el cambio normativo operado por la Ley 40/2015 de 1 de octubre, de régimen jurídicodel sector público, que ha entrado en vigor el 1 de octubre de este año; el capítulo IV del título preliminar está dedicado a la responsabilidad patrimonial de las Administraciones Públicas, disponiendo el art. 32.5, en concreto respecto a la cuestión ahora objeto de análisis, que “Si la lesión es consecuencia de la aplicación de una norma declarada contraria al Derecho de la Unión Europea, procederá su indemnización cuando el particular haya obtenido, en cualquier instancia, sentencia firme desestimatoria de un recurso contra la actuación administrativa que ocasionó el daño, siempre que se hubiera alegado la infracción del Derecho de la Unión Europea posteriormente declarada”.

¿Acoge el TS las tesis sentadas en las sentencias del TJUE dictadas el 30 de abril y 13 de mayo? La respuesta es afirmativa, con mención expresa al caso Rabal Cañas, ya que estaba en juego, a partir de las cuestiones prejudiciales planteadas por el Juzgado de lo Social núm. 33 de Barcelona, la interpretación del art. 51.1 de la LET, y la Sala es del parecer que dicha sentencia, con respecto a dicho precepto “ofrece todos los elementos que habrán de ser tenidos en cuenta por el órgano judicial nacional para establecer el verdadero alcance que ha de darse a ese precepto, de acuerdo con el contenido de la Directiva conforme a la que debe ser interpretado”.

¿Juego de palabras, reinterpretación de lo dicho por la normativa interna, o reconocimiento expreso de una mejora que se previó en la normativa española y que no obsta a la interpretación integradora propugnada por el TS? Sea cual fuere el parecer que cada persona interesada tenga sobre la dicción del art. 51.1 LET, es lo cierto que el TS manifestó expresamente en su sentencia de 8 de marzo de 2009 que la normativa interna pretendía establecer una “regulación procedimental más favorable para los trabajadores”, y quien puede más puede lo menos, o si quieren quien desea lo mejor desea también lo bueno pero menor, o quien pretende la máxima protección incluye también la protección mínima, entendiendo la Sala que el precepto interno no quería en modo alguno ir en contra de la normativa comunitaria, es decir no quería “substraerse a tan categórica previsión del Derecho de la Unión para descartar en cualquier supuesto el centro de trabajo como unidad de cómputo”.

Otra vez acudiendo a una interpretación integradora, donde el elemento teleológico adquiere especial relevancia, y no el meramente literal, la Sala se pregunta si el art. 51 excluye expresamente la posibilidad de tomar en consideración el centro de trabajo, y afirma que no es así, ni de manera directa ni indirecta, ya que en el propio art. 51 se contienen “distintas alusiones en las que expresamente los incluye” (se refiere la Sala a los centros de trabajo). El elemento teleológico será determinante para llegar a una solución integradora de la normativa interna y la comunitaria, y la Sala remacha su importancia previa afirmación, porque es consciente sin duda de que pueden llegarle críticas por la interpretación efectuada, “que el canon de interpretación literal, incluso los antecedentes históricos y legislativos de nuestra norma interna, parezcan conducir a un resultado diferente”, para concluir que “deberá prevalecer en este caso el elemento teleológico que es consustancial a la actuación de todas las Autoridades Públicas de los Estados en la consecución de la finalidad y el resultado al que obligan las Directivas”.

Así, en apoyo de su tesis la Sala se refiere en primer lugar a la cita contenida en el art. 51.2, que menciona, con referencia al proceso de consultas, que en el supuesto de existir varios centros de trabajo dicha negociación “quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento”, regulación que lleva a considerar que no es en modo alguno contra legem la interpretación integradora de permitir el ejercicio del derecho de información y consulta tanto en el conjunto de la empresa como en los centros de trabajo que cumplan los requisitos previstos en el art. 1.1 de la Directiva 98/59. De menor importancia a mi parecer, pero que demuestran sin duda el esfuerzo realizado por la Sala para argumentar su tesis de aplicación de la interpretación conforme de la normativa interna al Derecho de la Unión, son las referencias al art. 41.4 (atribución de la legitimación para negociar a la representación del personal cuando la modificación sustancial afecta a trabajadores de un único centro de trabajo), y a los art. 63 y ss de la LET que regulan todo lo relativo a la representación de los trabajadores, con “un mismo tratamiento en su aplicación a la empresa y al centro de trabajo”, o el art. 8.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, que regula la constitución de las secciones sindicales en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, precepto que mereció también la atención del TS en sentencias anteriores, con aceptación de la constitución a escala de toda la empresa si esa era la voluntad de la organización sindical. En suma, la conclusión, bien trabajada y argumentada previamente, a la que llega la Sala es que la normativa interna no contrapone la empresa y el centro de trabajo “como unidades de referencia empresarial necesariamente diferenciadas”, sino que por el contrario “los asimila y equipara en su tratamiento jurídico en todos esos aspectos tan esenciales y relevantes de las relaciones laborales”.

11. Falta de precisión, confusa redacción, son las críticas formuladas por la Sala art. 51.1, fundamentadas en los argumentos expuestos con anterioridad; pero ello, no impide que puede lograrse esa interpretación conforme de la normativa interna al Derecho de la Unión; ¿y en qué sentido? Pues en el recogido en el fundamento décimo transcrito al inicio de esta entrada, algo más concretado, explicado y fundamentado en el fundamento jurídico noveno: estaremos en presencia de un despido colectivo no sólo cuando se superen los umbrales numéricos previstos en el art. 51.1 LET, “sino también cuando se excedan en referencia a cualquiera de sus centros de trabajo aisladamente considerados en el que presten servicio más de 20 trabajadores? ¿Y por qué tomar en consideración el número de más de 20 trabajadores que deberán ser empleados habitualmente en un centro de trabajo? Porque no existe otra interpretación posible en la normativa interna respecto al número de trabajadores a tomar en consideración cuando se trate de plantear un despido colectivo, sin que tenga ahora importancia que tengan la consideración como centros de trabajo muchas unidades productivas que tengan un menor número de trabajadores (realmente muchas, como lo ponen de manifiesto los datos del Directorio Central deEmpresas a 1 de enero de 2016; del total de 3.236.582 empresas activas, sólo tienen más de 20 asalariados, en uno o varios centros de trabajo, 64.381).

Buena lectura de esta importante sentencia.

http://www.eduardorojotorrecilla.es/201 ... sa_22.html
Autobusean ez duk ohiturazko aurpegia, aurrera egiteko hoa inoiz ez bezala

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Aitor Mena
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Re: Ejemplos de luchas que logran doblegar la reforma labora

Mensaje por Aitor Mena » 14 Feb 2018, 00:26

Caso cuanto menos representativo que la linea sindical iría más allá (por tener / mantener unos minimos) de lo que se consigue finalmente, evidenciando ruptura de objetivos entre sindicatos y trabajadores. Una victoria muy justita o una no mala derrota después de casi mes y medio de huelga indefinida con readmisión de despidos de por medio.

Finaliza la huelga indefinida con preacuerdo que readmite 7 despedidos y actualiza el convenio manteniendo más o menos poder adquisitivo y las clausulas de blindaje contra la reforma laboral para garantias de aplicación (ultraactividad y antidescuelgue). La asamblea del preacuerdo ha estado ajustada en la aprobación del mismo seguramente porqué ELA y LAB (mayoría en la plantilla) han llamado a votar que no y continuar con la huelga indefinida.
Los trabajadores de OTA Bilbao aceptan el preacuerdo y ponen fin a la huelga

Los trabajadores de OTA Bilbao han aceptado el preacuerdo alcanzado este lunes entre el comité y la concesionaria del servicio, por lo que se pone fin a la huelga indefinida que iniciaron el 2 de enero, según han informado a Europa Press fuentes de ELA.

En concreto, en la asamblea de trabajadores celebrada este martes han votado 93 trabajadores, de los que 50 se han mostrado favorables al acuerdo, 38 en contra y seis se han abstenido.

Así, los controladores de la OTA de Bilbao se incorporarán mañana, miércoles, a su puesto de trabajo, aunque la normalidad en la prestación del servicio dependerá de que las máquinas estén plenamente operativas.

En este sentido, el concejal de Movilidad y Sostenibilidad del Ayuntamiento de Bilbao, Alfonso Gil, espera recuperar en diez días "la normalidad en la zona centro" de la ciudad.

La huelga ha causado una pérdida de ingresos al Ayuntamiento de Bilbao de más de un millón de euros, según estima el comité.

Condiciones del preacuerdo

El preacuerdo alcanzado contempla la readmisión de los siete trabajadores despedidos en diciembre, aunque con una sanción de dos meses de empleo y sueldo contabilizados desde el día efectivo del despido.

Asimismo, prorroga el convenio para el servicio de la OTA Bilbao suscrito en 2010 hasta diciembre 2020 e introduce dos cláusulas que aseguran, respectivamente, la ultraactividad del convenio hasta que no se suscriba otro que lo sustituya y que sólo podrá dejar de aplicarse su contenido en caso de que haya acuerdo entre empresa y sindicatos.

En materia de incrementos salariales, se establece una paga anual de cuantía igual al IPC del salario, pero condicionada al cumplimiento de unos criterios de prestación del servicio de vigilancia de la OTA incluidos en el pliego de condiciones del Ayuntamiento de Bilbao, cuyo incumplimiento implicaría congelación salarial.

También incluye el compromiso de la empresa de no adoptar medidas disciplinarias por actuaciones durante la huelga.

Asimismo, prevé la acumulación del tiempo previsto de cambio de vestuarios para su posterior disfrute en un período de una semana completa fuera de los meses estivales.

Tensión entre los trabajadores

"El resultado -de la asamblea- ha sido un poco ajustado", ha reconocido el presidente del comité, Javier Escobar (ELA), quien, pese a admitir que la representación sindical se ha dejado cosas "en el tintero", ha considerado que el logrado es un "buen acuerdo".

Según ha insistido, en la firma del preacuerdo ha habido "sentimientos encontrados" porque se consiguen reivindicaciones de los trabajadores pero "otras cosas quizás no".

"Si no hubiese habido esos siete despidos se hubiesen conseguido más cosas. Es el peaje que hemos tenido que pagar", se ha lamentado.

La representación sindical en la empresa ha defendido el preacuerdo, con la excepción del sindicato LAB, quien ha pedido el voto negativo a los trabajadores.

Según ha criticado la central abertzale, el acuerdo implica una pérdida de poder adquisitivo y la readmisión de los despedidos con condiciones cuando la plantilla exigía que fuera incondicional.

http://www.eitb.eus/es/noticias/economi ... rero-2018/
La recaudación de la OTA disminuye en un 92% por la huelga

La recaudación de la OTA en Bilbo ha pasado de más de 225.000 euros semanales a finales de diciembre hasta los 17.600 euros durante la tercera semana de huelga que secundan desde el 2 de enero los trabajadores, lo que supone un descenso cercano al 92%.

Los datos de recaudación han sido ofrecidos por el concejal de Movilidad y Sostenibilidad, Alfonso Gil, en una comparecencia solicitada por Goazen en la que ha informado también de que el Ayuntamiento ha impuesto penalizaciones por un importe de 254.542 euros a la empresa adjudicataria, la UTE Eysa-Cycasa, por las deficiencias del servicio durante la huelga.

En cuanto a los daños en los parquímetros, que la empresa ha evaluado en 300.000 euros, Gil ha explicado que el Ayuntamiento los ha denunciado ante los tribunales y ha afirmado que va a «perseguir hasta el final a los que han vandalizado los parquímetros porque están jugando con dinero de todos».

Sobre la recaudación, Gil ha especificado que fue de 225.281 euros en la semana del 18 al 24 de diciembre pasado, cuando no había comenzado la huelga, y que descendió hasta los 45.576 euros en la primera semana de enero -cuando comenzó el paro-, a 29.768 en la segunda semana de este mes y a 17.643 euros entre el 15 y el 20 de enero.

Gil ha asegurado que durante la huelga algunos parquímetros, de propiedad municipal, han sido dañados «con saña» y ha dicho que el Ayuntamiento lo ha denunciado ante los tribunales porque «no va a salir impune aquel que se ha dedicado a estropear patrimonio público».

El edil ha dicho que apoya a los trabajadores «pero no a cualquier precio; no se puede vandalizar patrimonio público», y ha señalado que el consistorio quiere «que se investigue todo para que se determinen responsables».

Ha puntualizado que la huelga está siendo seguida por el «67,4%» de los trabajadores (la plantilla está formada por unos 140 empleados).

No interferir en el conflicto

Gil ha resaltado que el Ayuntamiento ha sido «muy cauteloso» a la hora de hablar del conflicto para «no interferir en una cuestión que atañe exclusivamente a la negociación colectiva», aunque ha asegurado que «desde el minuto uno» del conflicto no ha estado «parado».

«No he estado, no estoy y no voy a estar parado, sino ocupado con el tema», ha remarcado Gil, quien ha reiterado que el Ayuntamiento «no es un órgano de concertación social» y «no puede y no debe entrar a mediar» en el conflicto.

«Mediar, no; trabajar discretamente para resolver, sí», ha resumido Gil su labor en el conflicto.

Quien sí ha intervenido es la delegación de Trabajo del Gobierno de Lakua, ante la que este viernes estaban citados la dirección de la empresa y el comité para una reunión.

https://bilbotarra.naiz.eus/eu/info_bil ... -la-huelga
ELA dice no al acuerdo de la OTA de Bilbao

ELA exige a las instituciones unos códigos éticos mínimos que impidan que empresas piratas concierten con las administraciones públicas. En la asamblea de trabajadores y trabajadoras celebrada a 13 de febrero, ELA ha manifestado que considera inaceptable el planteamiento de la empresa y responsabiliza al ayuntamiento de Bilbao de lo sucedido en la OTA de Bilbao.

ELA ha manifestado que considera inaceptable el planteamiento de la empresa en el acuerdo alcanzado en el conflicto del servicio OTA de Bilbao.

La UTE formada por las empresas EYSA-CYCASA despidió a 7 trabajadores durante el proceso de negociación del convenio colectivo con el fin de utilizarles como chantaje para conseguir un convenio colectivo con contenidos regresivos. No es la primera vez que la empresa EYSA utiliza esta estrategia en las adjudicaciones públicas. Para ELA es lamentable que este tipo de empresas con prácticas que utilizan el chantaje permanente sean adjudicatarias de contratos públicos.

ELA responsabiliza al ayuntamiento de Bilbao de lo sucedido en la OTA. La utilización de medidas coactivas como los despidos son del todo censurables y más, si dichas prácticas se producen en una licitación de un ayuntamiento como el de Bilbao. En este conflicto no sólo han resultado perjudicados los trabajadores y trabajadoras de la OTA sino también los ciudadanos y ciudadanas de Bilbao ya que el ayuntamiento ha dejado de recaudar más de un millón de euros durante la huelga. La empresa, que no ha padecido ningún tipo de perjuicio, ha tenido como objetivo con los despidos, rebajar las condiciones de trabajo o si no lo hubiera conseguido su pretensión era obtener del ayuntamiento de Bilbao indemnizaciones millonarias si éste optaba por rescindirle el contrato ante la prolongación del conflicto.

La oferta de la empresa contempla una vigencia de 4 años y supone una subida salarial del IPC vinculado a dos indicadores relacionados con la productividad. En la práctica esto supone 4 años de congelación salarial. Habría que recordar que la plantilla de la OTA no ha tenido incremento salarial desde el año 2012. Por lo tanto, hablamos de 10 años de congelación salarial.

En opinión de ELA, en conflictos como el llevado a cabo en la OTA de Bilbao se vuelve a poner de manifiesto la necesidad de instrumentos como la caja de resistencia para hacer frente al chantaje de empresas como EYSA que pretenden hacer negocio a costa de rebajar condiciones de trabajo.

ELA felicita a la plantilla de la OTA de Bilbao por la solidaridad mostrada con los trabajadores despedidos.

https://www.ela.eus/es/bilbo/noticias/e ... -de-bilbao
No hemos firmado el preacuerdo en el conflicto de la OTA de Bilbo

Las dos razones principales por las que LAB no acepta el preacuerdo son las siguientes. Por un lado, en la asamblea de diciembre la plantilla exigía la readmisión de las 7 personas despedidas sin condiciones, y en nuestra opinión este preacuerdo tiene condiciones. Por otro lado, hay una pérdida de poder adquisitivo. Es un convenio que vención en 2011 y no va a tener ninguna subida hasta 2018, y esas subidas, en el mejor de los casos serían de la mitad del IPC, incluso podría haber congelación salarial en los tres años que quedarían de vigencia del convenio. Pedimos el voto negativo en la asamblea que se está celebrando hoy,

La asamblea ha dado inicio a las 09:00. No podemos adelantar más datos del contenido del preacuerdo pero después de la misma explicaremos punto por punto por qué LAB no acepta ese preacuerdo y entendemos que la plantilla debería votar en contra del mismo.

http://www.lab.eus/es/federaciones/serv ... n-gatazkan
La vida real: “Modelo Perkins”

2018/02/21

Se conoce por “Modelo Perkins” a una forma de respuesta contra las reivindicaciones sindicales en un convenio. ¿En qué consiste? En que cuando las trabajadoras y trabajadores se disponen a reivindicar mejoras la empresa despide a alguien y logra, con los despidos, que se cambie el objetivo de la reivindicación. La reivindicación pasa, de ser las mejoras laborales, a la readmisión de las personas despedidas. Se le conoce como “Perkins” porque era la empresa donde trabajaba Marcelino Camacho, y era lo que sucedía cuando la policía lo detenía. Su detención forzaba el cambio de objeto en la reivindicación. ¿Quién no iba a entender que había que sacarlo de la cárcel?

Eso es lo que ha pasado en la OTA de Bilbao. Una empresa pirata (Eyssa-Cycasa) ha aplicado el “modelo Perkins”. Despidió a 7 trabajadores para condicionar la negociación del convenio y ha logrado su objetivo, con la colaboración del Ayuntamiento de Bilbao que sabía desde el primer día cómo actuaba la empresa.

ELA entiende el resultado de la votación en la asamblea de la OTA. Fue una asamblea dura, hubo llanto y rabia. Impotencia. Incluso alguna de las personas despedidas votó contra el “acuerdo” con la empresa. ELA entiende el lado humano de esa decisión porque no habrá despidos. Dicho eso, compartimos la amargura de esos compañeros y compañeras que saben que la empresa, con muy malas artes, se ha salido con la suya aplicando el “modelo Perkins”.

El caso es que la anécdota de que este proceder se conocía como “modelo Perkins” nos la ha contado un alto cargo del Gobierno Vasco, del Departamento de Trabajo, para más señas. Sí, se lo contó a unos compañeros de ELA en una reunión. Y tras escucharlo, nos preguntamos… Si las administraciones saben que estamos ante una empresa que actúa así ¿qué intereses existen para qué sigue siendo adjudicataria de servicios? Y, si la autoridad laboral comparte que estamos ante una actuación empresarial que ha viciado el consentimiento de la plantilla ¿por qué la autoridad laboral, de oficio, no pone en conocimiento de la Fiscalía el proceder de esta empresa?

Un profesor de derecho laboral en una universidad al que le contaba lo sucedido en la OTA me decía: “Pero... eso que ha hecho la empresa no es legal”. ¿Legal? “Quizás no, pero es la vida real con la que convive el sindicato”, le contesté. ¿En qué queda la ley cuando por encima de ella triunfa el chantaje con la colaboración de los poderes públicos? El “modelo Perkins” existía en la dictadura de Franco. Hay cosas que no cambian.

https://www.ela.eus/blogak/adolfo-munoz ... erkins201d
Autobusean ez duk ohiturazko aurpegia, aurrera egiteko hoa inoiz ez bezala

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